Sykefraværet fortsetter – men har vernet falt bort? Dette må du vite før oppsigelse av langtidssykemeldte ansatte etter arbeidsmiljøloven
Har du en ansatt som har vært borte i månedsvis – kanskje i årevis – og ingen tydelige tegn til bedring? Hva kan du som arbeidsgiver egentlig gjøre når sykefraværet begynner å tære på drift, team og budsjett? Mange tror at veien til oppsigelse ligger åpen etter 12 måneder med sykefravær – men virkeligheten er mer krevende.
Her får du oversikten du trenger – og rådene som kan spare deg for både frustrasjon og risiko.
Innledning
Som omtalt i en tidligere publisert artikkel om oppsigelse under sykmelding, er det et absolutt forbud mot oppsigelse begrunnet i sykdom i verneperioden på 12 måneder. Dette betyr imidlertid ikke at det er fri adgang til oppsigelse etter utløp av denne verneperioden. Etter verneperioden må en eventuell oppsigelse være «saklig begrunnet» etter de ordinære reglene for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
I vurderingen av om langtidssykefravær utgjør en saklig grunn for oppsigelse er det særlig tre forhold arbeidsgiver må ta hensyn til:
- Har arbeidsgiver oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6?
- Hva er sannsynligheten for at arbeidstakeren vil kunne komme tilbake i arbeid innen rimelig tid?
- Fremstår oppsigelsen som rimelig etter en konkret interesseavveining?
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 – hva kreves av deg som arbeidsgiver?
Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 en omfattende tilretteleggingsplikt overfor arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Arbeidsgiver må tilrettelegge «så langt det er mulig». Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtgående, men ikke absolutt – det kreves for eksempel ikke at det opprettes en ny stilling for arbeidstakeren.
Arbeidsgiver må foreta grundige vurderinger og dokumentere hvilke tilretteleggingstiltak som er iverksatt. Aktuelle tiltak kan for eksempel være:
- Fritak fra enkelte arbeidsoppgaver.
- Endrede eller reduserte arbeidstider.
- Fleksible arbeidsformer.
- Teknisk eller ergonomisk utstyr.
Tilretteleggingen skal fortrinnsvis skje innenfor arbeidstakers vanlige arbeid, men omplassering til annet passende arbeid kan også være aktuelt. I den forbindelse har arbeidsgiver en viss plikt til å tilby nødvendig opplæring og eventuell omskolering.
Et viktig punkt mange glemmer: Arbeidsgiver skal, sammen med arbeidstakeren, lage en konkret oppfølgingsplan med mål om tilbakeføring til arbeid. Dette er ikke bare en formalitet – det er en viktig del av dokumentasjonen dersom det senere blir aktuelt å vurdere oppsigelse.
Vurdering av fremtidig arbeidsevne – hva må arbeidsgiver tenke på?
Arbeidsgiver må vurdere prognosene for om arbeidstakeren innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet. Det avgjørende er ikke hvor omfattende fraværet har vært tidligere – en oppsigelse skal ikke være en reaksjon eller straff for tidligere sykefravær. Vurderingen skal være fremtidsrettet: Kan virksomheten fortsatt forvente høyt fravær fremover, eller er arbeidstakeren nå frisk, eller forventes å bli det innen rimelig tid?
Likevel kan arbeidstakerens sykdomshistorikk være relevant, ettersom den gir et grunnlag for å vurdere fremtidig fravær. Hvor lenge arbeidstakeren har vært syk, og hvor omfattende fraværet har vært, vil være viktige momenter i denne vurderingen.
Interesseavveiing
Selv om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt og arbeidstakerens prognoser er svake, kan oppsigelsen likevel være ugyldig etter en konkret interesseavveiing. I denne avveiingen må arbeidsgivers behov for å si opp arbeidstakeren veies mot de ulempene arbeidstakeren vil få som følge av oppsigelsen.
I en nylig avsagt dom fra lagmannsretten (LF-2024-154530) kom retten til at en oppsigelse av en langtidssykemeldt ikke var saklig begrunnet etter en interesseavveiing. I saken var det ikke tvil om at det omfattende sykefraværet hadde skapt utfordringer for bedriften.
Likevel kom retten til at en oppsigelse ville medføre store belastninger for den ansatte, særlig med tanke på hans alder (56) og kvalifikasjoner, som kunne gjøre det vanskelig å finne nytt arbeid. I interesseavveiingen ble det også lagt vekt på at arbeidsgivers tilrettelegging, selv om den formelt var oppfylt, ikke var optimal.
Avslutning
Som denne gjennomgangen viser, må arbeidsgiver, selv utenfor verneperioden, forholde seg til strenge krav før en oppsigelse av en langtidssykemeldt vil være gyldig. En eventuell oppsigelse må bygge på en grundig og dokumentert vurdering av tilretteleggingsmuligheter, arbeidstakerens fremtidsutsikter og en konkret interesseavveiing. Det stilles høye krav til saklighet – og som arbeidsgiver bør du trå varsomt, men handlekraftig.
