Bonus motiverer – en dårlig bonusordning gjør det motsatte

For mange bedrifter er første kvartal tiden for å gjøre opp årsbonus for fjoråret. Tallene skal settes, beslutninger tas – og ikke minst: utbetalinger gjennomføres. Det er en travel periode, og erfaringsmessig er det akkurat da feil og uklarheter dukker opp.

Brukt riktig er bonus et effektivt virkemiddel. Likevel ser vi at mange virksomheter bruker for lite tid på selve utformingen. Uklare kriterier og mangelfull kommunikasjon fører ofte til frustrasjon og konflikter – stikk motsatt av det man ønsker å oppnå. De fleste utfordringer kan unngås ved å gjøre et grundig forarbeid. Hva skal bonusen belønne? Hvem omfattes, og på hvilke vilkår? Hva skjer ved oppsigelse eller svake resultater? Når dette er tydelig regulert skriftlig, er mye gjort.

Det er stor forskjell på en bonus som er et tillegg til fastlønn, og en bonus som utgjør en vesentlig del av inntekten. I sistnevnte tilfelle stilles det strengere krav til forutsigbarhet og klare vilkår. Vage formuleringer om skjønn vil da ofte være utilstrekkelige, både praktisk og rettslig.

Nedenfor har vi gjennomgått de viktigste forholdene det er verdt å ha kontroll på – enten du skal etablere en ny ordning, eller bare sikre at den dere allerede har faktisk holder mål.

Opptjeningskriterier

• Det høres grunnleggende ut, men mange bonusordninger mangler presis beskrivelse av hva som faktisk utløser bonus og hvordan den beregnes. Når avgjørelsen er tatt og tallene kommuniseres, er det for sent å rydde opp i uklare kriterier. Vær konkret: hva måles, over hvilken periode, og hvem bestemmer det endelige beløpet?

Ansatte som slutter

• Dette er et av de vanligste konfliktpunktene i bonussaker. Utgangspunktet er imidlertid klart: Det er avtalefrihet på området, og det kan for eksempel avtales at den ansatte må stå i uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet. Slike klausuler bør være tydelige.
• Ett viktig forbehold: for bonusordninger som har karakter av å være den sentrale betalingen for arbeidsinnsatsen, altså der bonus utgjør hoveddelen av lønnen, kan det argumenteres for at bonusen reelt sett er opptjent løpende, og at et krav om å stå i stilling ved utbetaling i praksis innebærer et urimelig inntektstap.
• Uten en ansettelsesklausul blir spørsmålet straks mer uklart: når er bonusen egentlig opptjent, i den forstand at det foreligger et rettskrav på utbetaling? Er det ved utgangen av bonusperioden? På utbetalingsdagen? Dette er spørsmål som jevnlig prøves rettslig, og svaret vil bero på en konkret tolkning av avtalen og omstendighetene rundt.

Feriepenger

• Bonus skal som klar hovedregel inngå i feriepengegrunnlaget, og feriepenger utbetales året etter at de er opptjent. En bonus utbetalt i 2026 vil dermed som utgangspunkt gi rett til feriepenger i 2027, og en bonus som «Inkludere» feriepenger vi ofte kunne virke mot sin hensikt. Les mer om dette her: Gir bonusordningen rett til «doble» feriepenger?

Endring eller avvikling av ordningen

• Er bonus nedfelt i den individuelle arbeidsavtalen, skal det mer til for å endre den enn om det er en generell ordning i bedriften. Ensidige endringer uten tilstrekkelig varsling kan gi grunnlag for krav fra ansatte.

Likebehandling

• Bonusordninger må praktiseres i tråd med diskrimineringsregelverket. Bonusutmåling må ikke påvirkes av kjønn, foreldrepermisjon, alder eller andre vernede forhold. Ansatte i foreldrepermisjon kan ikke automatisk utelukkes fra bonusordninger, og skjønnsmessige vurderinger bør dokumenteres.