Trekk i lønn ved feilutbetaling? Ikke fullt så enkelt ifølge Høyesterett

Mange arbeidsavtaler har generelle bestemmelser som gir arbeidsgiver rett til å gjøre et trekk i arbeidstakers lønn hvis det skjer feilutbetalinger. Høyesterett slår nå fast at slike standardreguleringer normalt ikke gir arbeidsgiver adgang til å gjøre et trekk i arbeidstakers lønn for å korrigere tidligere feilutbetalinger. Mer konkrete avtaler om det aktuelle lønnstrekket må være på plass for at arbeidsgiver skal kunne gjøre justeringer på denne måten.

1 Fikk utbetalt ca. 8000 kroner for mye

Arbeidsgiveren i saken hadde utbetalt rundt 8 000 kroner for mye i diettgodtgjørelse til arbeidstakeren. På grunn av endringer i skattereglene hadde reglene og satsene for diettgodtgjørelser i virksomhetens tariffavtale blitt endret. Disse endringene nødvendiggjorde også en omlegging av arbeidsgiverens datasystem. Mens arbeidsgiveren ventet på å få ordnet dette, fortsatte de å betale diettgodtgjørelse etter det gamle regelverket uten å varsle de ansatte om det eller ta forbehold om tilbakebetaling.

Først etter om lag et halvt år opplyste arbeidsgiver de ansatte om feilutbetalingene og at de ville bli trukket i lønn dersom de hadde fått utbetalt for mye. Arbeidstakeren var en av de som hadde fått utbetalt for mye og protesterte på kravet om tilbakebetaling.

2 «Generalklausulen» var ikke nok her, men kan være det i andre situasjoner

Arbeidsgivere har etter arbeidsmiljøloven § 14-15 som hovedregel ikke lov til å gjøre trekk i arbeidstakers lønn og feriepenger. Trekk kan likevel gjøres når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale.

I arbeidstakerens arbeidsavtale var det en bestemmelse som ga arbeidsgiver adgang til å gjøre nødvendige justeringer for å rette opp i feilutbetalinger. Arbeidsgiver mente dette var tilstrekkelig som grunnlag for å gjøre trekk i arbeidstakerens lønn, men Høyesterett var ikke enig.

Retten mente at en forhåndsavtale om trekk i lønn må konkretisere det aktuelle lønnstrekket. Avtalen i denne saken var inngått lenge før feilutbetalingen skjedde og dermed var ikke lønnstrekket tilstrekkelig konkretisert.

I praksis betyr dette at avtaler om trekk i lønn må inngås enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå dersom arbeidsgiver skal kunne gjennomføre lønnstrekket. Generelle standardavtaler vil altså ikke være nok til å sikre arbeidsgivers krav på tilbakebetaling ved feilutbetalinger.

Det er verdt å merke seg at det finnes situasjoner hvor man på et tidligere tidspunkt kan konkretisere lønnstrekket tilstrekkelig. Et eksempel Høyesterett viste til, var avtaler som gir arbeidsgiveren anledning til å trekke arbeidstakeren i lønn for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader som arbeidstakeren løpende pådrar seg gjennom arbeidsforholdet. Slike avtaler vil fremdeles kunne inngås allerede i arbeidsavtalen.

3 Har arbeidsgiver andre måter å få tilbakebetalt feilutbetalinger på?

Arbeidsgiveren forsøkte å få gjennomslag for å få tilbakebetalt feilutbetalingen ved både generell avtaletolkning og den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, såkalt ‘condictio indebiti’. De vant ikke frem med dette heller. Når det gjaldt avtaletolkningen la Høyesterett vekt på at arbeidsgiver var den sterkere parten i avtaleforholdet og dermed var nærmest til å bære risikoen for eventuelle uklarheter.

Når det gjaldt ‘condictio indebiti’ viste retten til at arbeidsgiveren hadde vært klar over at virksomheten betalte feil diettgodtgjørelse mens de la om datasystemet. Arbeidsgiver hadde likevel ikke varslet de ansatte om det eller tatt forbehold om at utbetalingene var uriktige. Høyesterett fant derfor ikke et annet grunnlag for arbeidsgivers tilbakebetalingskrav, som dermed hadde gått tapt.

4 Uenighet blant dommerne

En av dommerne var uenig med de andre. Denne dommeren mente at den såkalte «generalklausulen» var klar nok på at arbeidsgiver kunne kreve tilbakebetaling, og at den uansett måtte forstås slik at korrekt oppgjør skulle skje. Dommeren mente derfor at arbeidsgiver kunne kreve beløpet tilbakebetalt.

5 Hva kan vi lære?

Dommen fremhever at det skal være forutsigbart for arbeidstakeren hvor mye han/hun får utbetalt i lønn.

Arbeidsgivere bør nå tenke nøye gjennom i hvilke situasjoner feilutbetalinger kan skje, og regulere disse tydelig og konkret i arbeidsavtalene. For de som allerede er ansatt kan det bety at arbeidsgiver bør vurdere å lage tilleggsavtaler som regulerer disse situasjonene.

I tillegg må arbeidsgivere være på alerten for situasjoner hvor det faktisk skjer eller kan skje feilutbetalinger. I slike situasjoner bør arbeidsgivere være åpne om feilen/risikoen for feil, og raskt få på plass nødvendige og tilstrekkelig konkrete avtaler om trekk i lønn med de aktuelle arbeidstakerne.