Publisert: 27. februar 2026
Tingretten slo tidligere denne uken fast at deltidsansatte kan ha krav på overtidsbetaling allerede når de jobber utover sin avtalte stillingsprosent, selv om de ikke overstiger alminnelig arbeidstid.
Hva må arbeidsgivere forberede seg på?
Arbeidsmiljøloven har som mål at arbeidstakere i størst mulig grad skal ansettes på heltid. Likevel vil mange ansatte av ulike grunner ønske deltidsstillinger, ofte kombinert med mulighet for ekstravakter. Hvis virksomheten din har mange deltidsansatte, er det noen ting du bør være oppmerksom på.
Hvis en ansatt jevnlig har jobbet utover sin avtalte deltidsstilling det siste året, har vedkommende rett til å få en stillingsprosent som reflekterer den faktiske arbeidstiden. Det finnes ingen tilsvarende rett for arbeidsgiver til å kreve at stillingsprosenten økes. Tingrettens tolkning av overtid- og deltidsreglene kan gjøre det mer lønnsomt for den ansatte å ha lavere fast stilling med mulighet for ekstravakter. Kanskje blir arbeidstakers rett til å kreve høyere stillingsprosent mindre attraktiv.
Videre er regelverket slik at deltidsansatte har fortrinnsrett til ekstravakter fremfor at arbeidsgiver foretar nyansettelser eller leier inn arbeidskraft. Tingrettens dom kan medføre at virksomheter som i stor grad benytter deltidsansatte til å dekke hull i vaktplaner med frivillige ekstravakter, risikerer betydelige merkostnader dersom slike ekstravakter nå må lønnes som overtid.
Den nylig avsagte tingrettsdommen er kun én av flere verserende saker som omhandler denne problemstillingen, og den er foreløpig bare avsagt i første instans. Domstolene har derfor neppe sagt siste ord i saken. Samtidig er det all grunn til å ha et bevisst og gjennomtenkt forhold til problemstillingen allerede nå.
Dersom tingrettens rettsanvendelse blir stående, bør arbeidsgivere som har basert seg på en slik deltidsmodell, vurdere å justere praksisen. Noen universalløsning finnes ikke, men det finnes noen praktiske grep som kan redusere risikoen. Ved nyansettelser blir det særlig viktig å fastsette den «reelle» stillingsprosenten og unngå å legge den for lavt. Det kan også være grunn til å se nærmere på muligheten for avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Tingretten legger dessuten til grunn at tilkallingsvikarer ikke har samme krav på overtidsbetaling som øvrige ansatte. Selv om bruken av tilkallingsvikarer er underlagt strenge vilkår, kan dette i noen utvalgte situasjoner være et praktisk alternativ.
