Ny dom om endringsoppsigelse

Gulating lagmannsrett avsa den 18. mars 2021 dom i en sak med spørsmål om det forelå en usaklig endringsoppsigelse. I motsetning til tingretten, ga lagmannsrettens flertall arbeidstakeren medhold og tilkjente henne erstatning.

1. Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en arbeidstaker som i 1978 ble ansatt som regnskapsmedarbeider i morselskapet til et familiekonsern, men som over tid fikk flere oppgaver og mer ansvar. Fra 2004 var hun varamedlem i selskapets styre, og fra 2007 ble hun fast styremedlem. I 2007 ble hun også registrert i Brønnøysundregisteret som daglig leder i selskapet. Arbeidstakeren hadde autorisasjon som regnskapsfører, hvilket var påkrevet av daglig leder ettersom selskapet førte regnskap for selskaper utenfor konsernet.

I forbindelse med en omorganisering i konsernet i 2017, ble arbeidstakeren fjernet som daglig leder i Brønnøysundregisteret uten forvarsel, og det ble foretatt endringer i ansvars- og arbeidsoppgavene hennes. Søksmål ble reist i 2019, og hovedspørsmålet i saken var om disse endringene var vesentlige, slik at det forelå en usaklig endringsoppsigelse av henne og om hun videre hadde krav på erstatning.

2. Reelt daglig leder?

Lagmannsretten tok først stilling til om arbeidstakeren før omorganiseringen i 2017 reelt og formelt fungerte som daglig leder i selskapet, eller om hun kun utførte noen av oppgavene som normalt tilligger en daglig leder.

Det forelå ingen arbeidsavtale, tariffavtale eller stillingsinstruks som klargjorde rammene for arbeidsforholdet. Lagmannsretten tok utgangspunkt i aksjelovens definisjon av daglig leders ansvarsområde, og foretok en konkret vurdering av ansvars- og arbeidsoppgavene hennes. Lagmannsretten delte seg i et flertall og et mindretall.

Flertallet, bestående av fire dommere, konkluderte med at hun både reelt og formelt var daglig leder i selskapet før omorganiseringen i 2017. De tok utgangspunkt i at registreringen av henne som daglig leder i offentlige registre, uten at det var angitt noen begrensning i hennes ansvarsområde, ga en sterk presumpsjon for at registreringen gjenspeilet en realitet. Videre vurderte flertallet ansvars- og arbeidsoppgavene hennes. En sentral del av oppgavene var knyttet til regnskap og lønn, men flertallet fant det også sannsynliggjort at hun hadde selvstendig ansvar for andre funksjoner og aktiviteter. I denne sammenhengen uttalte flertallet at det ikke var sentralt hvor mye av hennes tid som gikk med til regnskap og lønn sammenliknet med andre arbeidsoppgaver, men at det sentrale var at hun hadde hatt ansvar for den daglige ledelsen i morselskapet.

Mindretallet, bestående av én dommer, fant det ikke sannsynliggjort at arbeidstakeren hadde hatt oppgaver av betydning ut over ansvaret for regnskap, budsjett, lønn og årsoppgjør, og uttalte at disse andre oppgavene uansett utgjorde en mindre del av arbeidsoppgavene hennes. Videre la mindretallet til grunn at arbeidstakeren ble registrert som daglig leder i Brønnøysundregisteret i 2007 for at selskapet kunne påta seg regnskapsoppdrag for selskaper utenfor konsernet.

3. Vesentlige endringer? Usaklig endringsoppsigelse?

Videre vurderte lagmannsretten arbeidstakerens arbeidssituasjon etter omorganiseringen i 2017, og flertallet konkluderte med at endringene i arbeidstakerens ansvars- og arbeidsoppgaver var vesentlige og en klar nedgradering i forhold til den posisjonen hun hadde før organisasjonsendringene. Det ble blant annet vist til at:

• hun organisasjonsmessig ble plassert på linje med ansatte hun tidligere hadde personalansvar for,
• ansvar knyttet til lønn ble overført til en annen ansatt, som også overtok personalansvar for to ansatte som tidligere hadde rapportert til henne,
• funksjoner hun tidligere hadde ansvar for ble flyttet til andre avdelinger i konsernet,
• selskapets ledersamling i 2018 ble gjennomført uten at arbeidstakeren var til stede, som indikerte at den nye ledelsen ikke anså henne som en del av ledelsen i selskapet og
• at hun etter omorganiseringen skulle rapportere direkte til den som ble registrert som ny daglig leder i 2017.

Flertallet uttalte at endringene innebar at hun rent faktisk ble degradert og fratatt arbeidsoppgaver som fremstod som vesentlige for arbeidsforholdet. Videre var arbeidsmiljølovens prosessregler for oppsigelse ikke fulgt, og det var ikke nedlagt påstand om at det forelå oppsigelsesgrunn. Flertallets konklusjon var derfor at det forelå en usaklig endringsoppsigelse av arbeidstakeren.

Lagmannsrettens flertall konkluderte også med at arbeidstakeren hadde krav på erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap for den urettmessige endringsoppsigelsen.

Mindretallet konkluderte på sin side med at endringene var nødvendige og saklig begrunnet og at disse lå innenfor arbeidsgivers styringsrett, og at det derfor ikke forelå en usaklig endringsoppsigelse.

4. Kommentar

Dommen er interessant fordi den viser at retten, i vurderingen av hva som er stillingens innhold, vil ta utgangspunkt i hvilke arbeidsoppgaver og ansvarsområder den ansatte faktisk har utført og hatt ansvaret for. Særlig gjelder dette i arbeidsforhold hvor innholdet i stillingen har endret seg over tid uten at arbeidsgiver har sørget for oppdatert arbeidsavtale og/eller stillingsinstruks. Videre illustrerer dommen betydningen av hvem som formelt er registrert med roller/stillinger i offentlige registre. Hvis en ansatt er registrert som daglig leder, er det en (sterk) presumpsjon for at han/hun også er daglig leder med det innhold denne stillingen normalt innebærer.  Dersom arbeidsgiver mener noe annet bør dette derfor klart tilkjennegis i arbeidsavtalen, stillingsinstruks, organisasjonskart eller på annen måte. 

Dommen er også interessant fordi den illustrerer at gradvise endringer over tid kan bli vurdert i sammenheng. Om dette gjelder i alle tilfeller er mer uklart. Det er ikke uten videre gitt at endringer som skjer over en lengre periode og som ikke har en indre årsaksmessig sammenheng skal vurderes på samme måte. 

Dommen har også en side til tapsbegrensningsplikten. Arbeidsgiver hadde ikke gjort endringer i den ansattes lønnsbetingelser og arbeidsforholdet ble brakt til opphør ved at den ansatte selv sa opp sin stilling (formodentlig pga. endringene) lenge etter at endringene var gjennomført.  Hun fikk likevel erstatning utmålt som om arbeidsforholdet var blitt sagt opp (fullt og helt) av arbeidsgiver. Partene virker imidlertid ikke å ha problematisert rundt dette.