Ny dom fra Høyesterett om arbeidsgivers styringsrett

I Høyesteretts dom avsagt 13. november 2020 var spørsmålet om avtaler om sluttpakker ved frivillig fratreden, som ble inngått i en nedbemanningsprosess, kunne settes delvis til side på grunn av at de var i strid med god forretningsskikk eller urimelighet jf. avtaleloven § 36. For å avgjøre dette spørsmålet måtte Høyesterett ta stilling til om de ansatte hadde rett til en tidligpensjon i en slik prosess basert på tidligere arbeidsgivers løfte.

I lagmannsretten vant de ansatte frem med sitt syn, og arbeidsgiver ble ansett bundet av tidligere eiers løfte om tidligpensjon. Lagmannsretten kom videre til at dette gav grunnlag for revisjon av de inngåtte avtaler om sluttpakke slik at de ansatte fikk rett til tidligpensjon i tråd med tidligere praksis. Høyesterett kom til motsatt resultat av lagmannsretten og frifant arbeidsgiver for kravet fra de ansatte.

Sentrale faktiske forhold i saken

Saken gjaldt et selskap som ble utfisjonert og overtatt av nye eiere. Kort tid etter ble det iverksatt en nedbemanningsprosess. Ved overdragelsen hadde de nye eierne forpliktet seg til følge den etablerte ordningen for nedbemanning hos tidligere arbeidsgiver i en verneperiode på to år. De ansatte ble tilbudt sluttpakker på samme vilkår som tidligere, men ny arbeidsgiver hadde endret praksisen for å få innvilget tidligpensjon.

De tidligere eierne hadde innført en praksis om at arbeidstakere over 57 år kunne ved overtallighet søke om å få innvilget tidligpensjon, og i praksis ble dette innvilget hver gang. De ansatte hevdet derfor at de nye eierne ikke fulgte den etablerte ordningen, og at de handlet i strid med de forpliktelser som selskapet var bundet av.

I frykt for å få rene oppsigelser uten kompensasjon skrev arbeidstakerne likevel under på det fremlagte tilbudet om sluttpakke uten rett til tidligpensjon, men hevdet i ettertid at de inngåtte avtalene skulle revideres etter avtaleloven § 36.

Rettslige utgangspunkter

Den klare hovedregelen ved virksomhetsoverdragelser er at de nye eierne er forpliktet til å videreføre de rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold på det tidspunkt overdragelsen finner sted. Rettigheter og plikter som ikke følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold står arbeidsgiver i utgangspunktet fritt til å endre med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett. Endringer må likevel hvilke på et forsvarlig grunnlag og ikke innebære misbruk av styringsretten.

I tråd med tidligere avgjørelser fra Høyesterett om endringer av pensjonsrettigheter, pekte Høyesterett også på at fordi denne saken dreier seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi, så er det i utgangspunktet «en viss presumsjon» for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningen. For å fravike dette må det være «holdepunkter av en viss vekt» som tilsier at de ansatte har rettigheter som begrenser styringsretten.

Dersom det blir gitt et muntlig eller skriftlig løfte fra arbeidsgiver kan dette binde selskapet og innskrenke styringsretten. Et slikt løfte er å regne som en rettighet for arbeidstakeren og vil følge med selskapet ved en virksomhetsoverdragelse. Dersom det er tvil om et slikt løfte er gitt må det foretas en bevisvurdering, på lik linje med spørsmålet om det er inngått en avtale eller ikke. Høyesterett peker i denne forbindelse på at de tidsnære bevis har størst vekt i en situasjon der parter og vitner i ettertid uttaler seg svært forskjellig.

Høyesteretts konkrete vurderinger

Høyesterett vurderte om de ansatte hadde fått et løfte om at praksisen med å innvilge tidligpensjon skulle videreføres, og tok her utgangspunkt i den skriftlige og muntlige dokumentasjonen. Sentralt i vurderingen var et policy-dokument som omhandlet «selektiv tidligpensjon ved overtallighet». Dokumentet ble grundig drøftet i møtene med de tillitsvalgte. Her fremkom det at «[t]idligpensjon (gavepensjon) kan i spesielle tilfeller innvilges fra fylte 57 år», og ble beskrevet som en av de «frivillige ytelsene selskapet eventuelt gir». 

Høyesterett mente det var klart at dette ikke ga uttrykk for at arbeidstakerne hadde ervervet en rett til å få innvilget tidligpensjon. Når det ikke forelå skriftlig og tidsnært materiale som viser at arbeidsgiver gav et løfte om videreføring av praksis med tidligpensjon måtte det være klare holdepunkter for at det eventuelt skulle foreligge muntlig bindende løfter. Høyesterett fant ingen slike holdepunkter i sin konkrete vurdering.

Konklusjon

Etter en grundig gjennomgang av kommunikasjonen mellom ledelsen og de tillitsvalgte, kom Høyesterett til at det ikke var holdepunkter for at de nye eierne hadde avgitt noe bindende skriftlig eller muntlig løfte om å videreføre praksisen med tidligpensjon. De nye eierne hadde gjennomført en grundig saksbehandling i forbindelse med eierskiftet, og det kom klart frem i policy-dokumentet at ordningen med tidligpensjon var valgfri for arbeidsgiver.

Det at de tillitsvalgte ikke protesterte på formuleringene i policy-dokumentet, førte til at det ikke var grunnlag for å legge risikoen for misforståelser på selskapets side. Det var dermed ikke grunnlag for avtalerevisjon etter avtaleloven § 36.

Denne dommen fra Høyesterett føyer seg inn i rekken av avgjørelser hvor arbeidsgiver får medhold i at endringsadgangen er i behold i forbindelse med endringer i pensjonsordninger som gjelder en for en gruppe ansatte. Dommen viser også at det må foretas en konkret vurdering av om det foreligger «holdepunkter av en viss vekt» for at endringsadgangen er begrenset, og at det i så fall legges størst vekt på de tidsnære bevis der partene i etterkant er uenige.