Koronaviruset - fra permittering til oppsigelse

Arbeidsgiveres ulike fremtidsutsikter etter permittering: Flere arbeidsgivere så seg nødt til å iverksette permitteringer i forbindelse med korona-pandemien. Noen måneder senere står arbeidsgiverne nå i ulike posisjoner.

Enkelte arbeidsgivere har fått muligheten til å gjenoppta driften eller opplever en gradvis aktivitetsøkning som medfører at de permitterte arbeidstakerne kan komme tilbake til arbeid. Nærmere informasjon om hva arbeidsgivere må tenke på når permitterte arbeidstakere skal tilbake på jobb kan du finne i denne artikkelen.

Andre arbeidsgivere står i en uavklart situasjon, der det ikke er klart om og når aktiviteten vil øke. Arbeidsgiveres fritak for lønnsplikt under permittering er i utgangspunktet begrenset til seks måneder, og arbeidsgivere som iverksatte permittering i vinter, vil i utgangspunktet måtte ta de permitterte arbeidstakerne tilbake over sommeren. Regjeringen har derfor foreslått å utvide ordningen med dagpenger og arbeidsgivers fritak for lønnsplikt under permittering ut oktober 2020. Regjeringens forslag skal behandles i Stortinget i slutten av juli. Dersom forslaget blir godkjent vil dette gi arbeidsgivere bedre tid til å komme seg etter pandemien og avklare fremtidsutsiktene.

For andre arbeidsgivere kan de økonomiske virkningene av korona-pandemien være så omfattende at de innser at selskapets reduserte behov for bemanning eller behov for kostnadskutt vil vedvare. Enkelte selskaper hadde kanskje økonomiske problemer allerede før korona-pandemien, eller opplever redusert etterspørsel som følge av at kunder/forbrukere har endret adferd, eksempelvis ved mer netthandel eller endret møte- og reisevirksomhet. For disse selskapene kan det være aktuelt å iverksette andre tiltak enn permittering, herunder nedbemanning.

Når er det riktig å nedbemanne fremfor å permittere?

Arbeidsgivere med permitterte arbeidstakere må fortløpende vurdere om det fortsatt er «saklig grunn» for permitteringen. For at permittering skal være saklig må selskapets økonomiske utfordringer eller reduserte behov for bemanning være midlertidig. Dersom den økonomiske situasjonen forverrer seg, fremtidsutsiktene ser dårlige ut eller arbeidsgiver av andre grunner får et permanent redusert behov for bemanning, vil det ikke lenger foreligge rettslig grunnlag for permittering. Arbeidsgiver må i denne situasjonen vurdere andre tiltak, herunder om det er nødvendig med en nedbemanning.

Krav til nedbemanningsprosessen

Det er strenge formkrav til nedbemanningsprosesser i arbeidslivet. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at det foreligger saklig grunn til oppsigelse ved nedbemanning etter arbeidsmiljøloven § 15-7, herunder at arbeidsgiver har gjennomført en forsvarlig prosess. Prosessen bør være gjennomtenkt og planlagt, med involvering av tillitsvalgte og informasjon til de ansatte som sikrer arbeidstakerne innsikt og mulighet til å påvirke prosessen. En ryddig prosess vil som regel føre til mindre konflikter og en smidigere gjennomføring.

Før arbeidsgiver beslutter nedbemanning bør arbeidsgiver dokumentere ledelsens vurdering av behovet for kostnadsreduserende tiltak og hvorfor dette må skje ved en nedbemanning. Arbeidsgiver bør innhente dokumentasjon om selskapets økonomiske stilling og vurdere andre alternativer i samråd med tillitsvalgte.

Dersom nedbemanning er nødvendig bør arbeidsgiver utarbeide et nytt organisasjonskart som viser hvilke stillinger som skal være i selskapet etter omstillingen. Arbeidsgiver må videre fastsette utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier, dvs. de kriteriene som skal benyttes for å finne fram til hvilke ansatte som vil være aktuelle kandidater til oppsigelse.

Ved utvelgelse av arbeidstakere som skal nedbemannes er det viktig å merke seg at det ikke nødvendigvis er de permitterte ansatte som skal nedbemannes. Permittering har et mer kortsiktig perspektiv enn nedbemanning og høyere tidspress, og arbeidsgiver står derfor noe friere til å fastsette utvalgskriterier basert på bedriftens nåværende behov.

Ved permittering har arbeidsgivere kunnet fokusere på å opprettholde nødvendig drift og dermed lagt vekt på å beholde viktige funksjoner. Ved nedbemanning må arbeidsgiver gå grundigere til verks og tenke mer langsiktig. Arbeidstakernes kompetanse, erfaring og ansiennitet vil typisk være saklige utvelgelseskriterier. Arbeidsgivere som er bundet av tariffavtaler vil i mindre grad kunne fravike ansiennitetsprinsippet i nedbemanningsprosesser enn i permitteringsprosesser. Arbeidsgivere må ved nedbemanning også i større grad være villig til å gi opplæring i nye oppgaver.

Arbeidsgivers plikt til å gi informasjon og drøfte nedbemanningen med tillitsvalgte gjelder i utgangspunktet kun for masseoppsigelser med flere enn 10 arbeidstakere, for arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere og etter enkelte tariffavtaler. Av hensyn til en ryddig prosess anbefaler vi likevel at arbeidsgiver gir informasjon og drøfter nedbemanningen med tillitsvalgte/ansatterepresentanter så langt det er mulig også i de tilfeller hvor arbeidsgiver ikke er forpliktet til det.

Etter at nedbemanningen er endelig besluttet i styret, bør selskapet gi informasjon til alle arbeidstakere. Deretter må ledelsen – basert på utvelgelseskriterier som er besluttet – gjennomføre den foreløpige utvelgelsen av hvilke ansatte som står i fare for å miste jobben, og som således skal innkalles til individuelle drøftingsmøter etter aml. § 15-1.

Partene skal i drøftingsmøte diskutere arbeidsgivers foreløpige vurdering av arbeidstaker, om det er sosiale forhold som må hensyntas i arbeidsgivers beslutning, muligheten for omplassering til annet passende arbeid mv. Etter drøftingsmøte skal arbeidsgiver vurdere den ansattes kommentarer og ta endelig beslutning om den ansatte skal sies opp.

Nærmere informasjon om nedbemanningsprosessen kan du finne i denne artikkelen.

Etter oppsigelse fra arbeidsgiver

Dersom arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker vil arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntre i oppsigelsestiden. Arbeidsgiver kan derfor ikke unngå å betale lønn i oppsigelsestid ved å permittere arbeidstakeren først. Arbeidstakeren har arbeidsplikt i oppsigelsestiden, men partene kan avtale at arbeidstaker skal motta lønn uten arbeidsplikt dersom arbeidsgiver ikke har noe arbeid å tilby i oppsigelsestiden.

Arbeidstakere som hevder å ha blitt ulovlig oppsagt kan kreve å stå i stillingen til søksmål om oppsigelsen er endelig avgjort, eller partene har kommet frem til en minnelig løsning i saken.

Dersom arbeidstakeren har fått ny jobb under permitteringen, vil arbeidstakeren kunne begynne i nytt arbeid uten å være bundet av oppsigelstiden. Arbeidsgiver vil da heller ikke måtte betale lønn i oppsigelsestiden. Denne regelen gjelder i utgangspunktet kun for arbeidsforhold etter Hovedavtalen, men ettersom dette ofte er en hensiktsmessig løsning for arbeidsgiver vil regelen trolig også få anvendelse utenfor tarifforhold.