Kan sykemeldte kreve at arbeidsgiver deler fulltidsstillingen i to deltidsstillinger?

Den 17. februar 2022 kom den første dommen på lang tid fra Høyesterett om temaet arbeidsgivers oppsigelse av og tilretteleggingsplikt overfor sykemeldte arbeidstakeren. Dommen gir flere avklaringer som det er viktig at arbeidsgivere tar med seg videre i sykefraværsoppfølgingen.

1 Hva hadde skjedd?

Arbeidstakeren i saken hadde vært ansatt hos arbeidsgiver i 18 år, og han hadde vært helt eller delvis sykemeldt i lange perioder de siste ti årene. Arbeidsgiver og NAV hadde fulgt ham opp i hele sykemeldingsperioden. Både arbeidsgiver og arbeidstaker hadde et felles mål om at arbeidstakeren skulle tilbake i heltidsstillingen sin. Det ble derfor laget en aktivitetsplan som la til rette for en gradvis opptrapping til full heltidsstilling, og hvor en vikar dekket den resterende delen av stillingen.

I 2019 ble det klart at arbeidstakeren ikke kunne eller ønsket å trappe opp mer enn de 50 % han da jobbet. Han ønsket å fortsette i en fast 50 % deltidsstilling hvor andre fylte den resterende 50 %. Arbeidsgiver mente at det var uheldig med en fast deltidsstilling av den typen arbeidstaker hadde.

De andre stillingene av samme type var alle heltidsstillinger. Arbeidsgiver ønsket ikke å dele opp heltidsstillingen hans i to permanente 50 % stillinger. Det ble derfor satt i gang en oppsigelsesprosess, som endte med at arbeidstakeren ble sagt opp fra hele stillingen. Arbeidstaker tok ut søksmål og mente at oppsigelsen ikke var lovlig.

2 Så langt det er mulig, men ikke uendelig

En oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7. I denne saken var det arbeidstakerens reduserte arbeidsevne på grunn av sykdom som var oppsigelsesgrunnen. Høyesterett mente at det ville være sentralt for lovligheten av oppsigelsen om arbeidsgiver hadde oppfylt sin lovpålagte tilretteleggingsplikt i arbeidsmiljøloven § 4-6.

Ifølge denne bestemmelsen må arbeidsgiver «så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging …».

Høyesterett viste til at tilretteleggingsplikten strekker seg langt, og at den kan omfatte tiltak som er økonomisk belastende og ressurskrevende for arbeidsgiveren. For eksempel å redusere arbeidstiden for arbeidstakeren og samtidig engasjere en vikar. Samtidig går den ikke så langt at arbeidsgiver må opprette en ny stilling til arbeidstakeren.

Det er ikke slik at arbeidsgiver må gjennomføre alt som teoretisk er mulig for å oppfylle tilretteleggingsplikten. Hvis et tiltak medfører betydelige problemer for arbeidsgiveren, er det ikke sikkert at arbeidsgiveren er forpliktet til å gjennomføre tiltaket. Dette vil bero på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering i det enkelte tilfellet. I denne saken mente arbeidsgiveren at de ikke måtte dele stillingen i to deltidsstillinger.

I vurderingen av om tilretteleggingsplikten pålegger arbeidsgiver å gjennomføre endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen, vil det være av betydning om tiltaket er av kortvarig eller langvarig karakter, om organisasjons- og stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger og om arbeidsgiveren uansett har behov for en ny stilling som kan passe.

Høyesterett mente at det må være vektige grunner for at arbeidsgiver kan være forpliktet til å gjennomføre permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen.

I denne saken konkluderte Høyesterett med at tilretteleggingsplikten ikke påla arbeidsgiveren å gjennomføre en permanent endring i stillings- og organisasjonsstrukturen ved på dele opp en heltidsstilling i to permanente deltidsstillinger. Arbeidsgiveren hadde i denne saken klart å dokumentere problemene som en slik oppdeling ville medføre.

3 Parts- og vitneforklaringer om problemene tilretteleggingstiltaket

Arbeidstakeren hevdet at arbeidsgiveren, på oppsigelsestidspunktet, måtte dokumentere problemene som de mente en omgjøring til permanent deltidsstilling ville innebære. Han mente at disse problemene ikke kunne utdypes ytterligere i rettssaken gjennom parts- og vitneforklaringer fra arbeidsgiversiden.

Det var ikke Høyesterett enig i. Retten mente likevel at arbeidsgiver med fordel kunne dokumentert problemene tidligere, f.eks. under oppsigelsesprosessen. Arbeidsgivere bør derfor huske på å dokumentere skriftlig alle elementene i en oppsigelsesvurdering før oppsigelsen gis.

4 Hva kan vi ta med oss videre?

Dommen viser at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt overfor sykemeldte strekker seg langt, men at det finnes en grense. Hvor den grensen er, kommer an på forholdene i den enkelte sak.

Tilretteleggingsplikten kan bl.a. innebære reduksjon av arbeidstid og å engasjere en vikar. Den kan også omfatte både midlertidige og permanente organisasjons- og stillingsstrukturendringer.

Alle tilretteleggingstiltak og alle vurderingene som arbeidsgiver gjør må dokumenteres, også hvilke problemer som et gitt tilretteleggingstiltak vil ha for selskapet og arbeidsgivers vurdering av disse.