Publisert: 20. august 2026
Tilrettelegging på arbeidsplassen kan ta mange former – det kan være alt fra tilpasset arbeidstid og ergonomiske hjelpemidler, til hjemmekontor eller endrede arbeidsoppgaver. Men hvor langt strekker egentlig arbeidstakers krav på tilrettelegging seg?
Vi har fått et økende antall henvendelser fra arbeidsgivere som opplever at arbeidstakere legger frem konkrete krav til tilrettelegging – for eksempel hjemmekontor, eller ønske om å slippe 1-til-1-møter med bestemte ledere. I flere tilfeller kan disse kravene være underbygget av legeerklæringer. Leger bygger som regel sin vurdering på pasientens egne opplysninger, og har begrenset innsikt i virksomheten. Dette gjør at tiltakene som anbefales i legeerklæringene, ofte er lite tilpasset arbeidsgivers driftsmessige rammer.
Spørsmålet mange arbeidsgivere stiller seg, er hvor langt tilretteleggingsplikten egentlig går, og om legeerklæringen må legges ukritisk til grunn.
Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Plikten er individuell og forutsetter en konkret vurdering av arbeidstakerens behov sett opp mot virksomhetens forutsetninger.
En legeerklæring er ikke bindende for arbeidsgivers vurdering. Legen vurderer arbeidstakerens helsetilstand, men har verken plikt eller forutsetning for å vurdere hva som er praktisk gjennomførbart innenfor virksomhetens drift. Arbeidsgiver har derfor ikke plikt til å iverksette et konkret tiltak bare fordi det er anbefalt i en legeerklæring. Anbefalingen er ett moment i vurderingen, men arbeidsgiver skal foreta en selvstendig vurdering av om tilretteleggingstiltaket kan gjennomføres.
I den konkrete vurderingen bør arbeidsgiver stille seg noen spørsmål: Er tiltaket praktisk gjennomførbart innenfor virksomhetens drift? Vil det medføre en vesentlig merbelastning for kolleger? Finnes det alternative, mindre inngripende tiltak som ivaretar samme behov? Kan tiltaket tidsavgrenses og evalueres? Slike vurderinger bør dokumenteres, både for å sikre etterprøvbarhet og for å vise at arbeidsgiver har oppfylt sin del av oppfølgingsansvaret. Dokumentasjonen blir enda viktigere dersom arbeidsgiver ikke legger anbefalingen i legeerklæringen til grunn.
