Journalsnoking var oppsigelsesgrunn

Da kjærestens eks-kone ble lagt inn på sykehuset hvor arbeidstakeren jobbet som helsefagarbeider, åpnet og leste arbeidstakeren journalen til kjærestens eks-kone. I dag, 7. desember 2021, slo Høyesterett fast at dette gav sykehuset rett til å si henne opp.

1 Snoking og opphetede tekstmeldinger

Arbeidstakeren hadde et anstrengt forhold til kjærestens eks-kone, som ble lagt inn på sykehuset der hun jobbet som helsefagarbeider. For å unngå å treffe på kjærestens eks-kone, leste arbeidstakeren flere dokumenter i journalen hennes for, ifølge arbeidstakeren selv, å finne ut hvilken avdeling eks-konen til kjæresten lå på.

Arbeidsgiveren fant ut av dette flere måneder senere da eks-konen klaget. Etter å ha gjennomført et møte og et drøftingsmøte med arbeidstakeren, gav de henne en oppsigelse. Arbeidstakeren tok ut søksmål og mente at oppsigelsen var ugyldig. Hun ble stående i stillingen mens saken gikk for domstolene, og har stått i stillingen helt til nå, over tre år etter oppsigelsen.

Før arbeidsgiveren ble kjent med snokingen, forstod arbeidstakeren at eks-konen visste om at hun hadde snoket i journalen. Arbeidstakeren sendte da en SMS til kjærestens eks-kone. Dette resulterte i en opphetet SMS utveksling dem imellom, hvor arbeidstakeren var nedlatende og bagatelliserte snokingen.

Rundt et halvt år etter oppsigelsen fikk arbeidstakeren også en advarsel fra Statens helsetilsyn. Statens helsetilsyn fører tilsyn med helsepersonell, og kan blant annet gi advarsel til helsepersonell eller tilbakekalle deres autorisasjon.

Helsetilsynet mente at arbeidstakeren med viten og vilje hadde sett i pasientjournalen uten at det var behov for dette i arbeidet hennes, og at det arbeidstakeren hadde gjort var i strid med «snokeforbudet» i helsepersonelloven § 21 a. Helsetilsynet mente at snokingen svekket både arbeidsgiverens og samfunnets tillit til arbeidstakeren som helsefagarbeider.

2 Snoking var et alvorlig pliktbrudd

Høyesterett trodde ikke på at arbeidstakeren bare ville finne ut hvilken avdeling eks-konen til kjæresten lå på. Retten mente at arbeidstakeren kunne funnet ut av dette på andre måter enn å lese i pasientjournalen, og konkluderte med at snokingen var et brudd på helsepersonelloven § 21. Dette er en bestemmelse som retten mente skal være en del av kjernekunnskapen til alt helsepersonell.

Høyesterett kom til at snokingen var et alvorlig og grovt plikt- og tillitsbrudd. Retten viste til at det var en negativ relasjon mellom arbeidstakeren og pasienten. Retten viste også til tekstmeldingene som arbeidstakeren hadde sendt. Retten la mindre vekt på at arbeidstakeren ikke hadde varslet arbeidsgiveren om snokingen eller tekstmeldingene.

Høyesterett kom til at pliktbruddet i seg selv var tilstrekkelig grunn for oppsigelse. Det hadde ikke betydning at arbeidstakeren ellers hadde fått gode skussmål eller at arbeidsgiveren ikke kunne si noe negativt om arbeidet ellers.

3 Kan arbeidsgiver utvide begrunnelsen etter at oppsigelsen er gitt?

I oppsigelsessaker vurderer Høyesterett blant annet om arbeidsgiveren har basert sin beslutning på opplysninger som virksomheten kjente til på oppsigelsestidspunktet. Arbeidsgiver kan ikke etterpå komme med nye forhold/opplysninger som også skal begrunne oppsigelsen.

I denne saken åpner Høyesterett likevel for et lite unntak fra denne hovedregelen: Arbeidsgiver kan supplere begrunnelsen hvis det er opplysninger som har nær sammenheng med det arbeidsgiver har begrunnet oppsigelsen med og opplysningene kommer umiddelbart etter at oppsigelsen er gitt.

I denne saken hadde ikke arbeidsgiver i sin begrunnelse vist til tekstmeldingene eller at arbeidstakeren hadde unnlatt å varsle arbeidsgiveren om snokingen. Høyesterett mente at både tekstmeldingene og manglende varsel lå naturlig i forlengelsen av brudd på snokeforbudet. Sykehuset fikk derfor likevel bruke disse opplysningene i begrunnelsen for oppsigelsen, selv om de altså tok dette med noe tid etter at de sa opp arbeidstakeren.

Arbeidsgivere bør merke seg at det er en høy terskel for å bruke denne unntaksregelen. Virksomheter bør alltid forsikre seg om at de har tatt med og drøftet alle relevante opplysninger i saken med arbeidstaker før de gir og begrunner en oppsigelse.

4 Betydningen av advarselen fra Statens Helsetilsyn

Arbeidstakeren mente at arbeidsgiver ikke kunne reagere med oppsigelse når Statens helsetilsyn «bare» hadde reagert med en advarsel. Da måtte arbeidsgiver legge seg på samme nivå som Statens helsetilsyn.

Høyesterett var ikke enig i dette. Høyesterett mente at lovgiver bevisst har lagt opp til et to-sporet system for arbeidsgiver og Statens helsetilsyn. Arbeidsgiver og helsetilsynet har forskjellige roller og er underlagt forskjellige regler basert på ulike hensyn og med forskjellige vilkår for å gi reaksjoner.

Noen ganger kan offentlige aktører (for eksempel et tilsyn eller politi) også undersøke og vurdere eventuelle reaksjoner knyttet til den/de samme handlingen(e) som arbeidsgiver har begrunnet oppsigelsen med. I disse situasjonene er det viktig for arbeidsgiver å ikke utelukkende basere oppsigelsen på at den offentlige aktøren undersøker handlingen(e) og/eller reaksjonen som eventuelt kan komme. Grunnlaget for oppsigelsen vil da være sårbart.

Hvis arbeidsgiver har høyere krav til arbeidet enn det eventuelle lovbestemmelser setter, vil et vedtak fra offentlig myndighet knyttet til en slik lovbestemmelse være mindre relevant i oppsigelsesvurderingen. Arbeidsgiver må også være oppmerksom på risikoen for at den offentlige aktøren kan vurdere bevisene og handlingene annerledes enn det arbeidsgiver har gjort. I ytterste konsekvens kan det det føre til at arbeidstakeren får jobben tilbake.

5 Arbeidsgiver må alltid huske å vurdere interessene og forholdsmessighet

I alle oppsigelsesprosesser må arbeidsgiver huske på at virksomheten må gjøre en interesse- og forholdsmessighetsvurdering, dvs. om det etter en samlet avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers behov er rimelig og naturlig at arbeidsforholdet avsluttes. Dette er det viktig at arbeidsgivere husker og dokumenterer når de vurderer oppsigelse og hvilke alternativer til oppsigelse som kan være aktuelle.

I denne saken kom Høyesterett til at selv om en oppsigelse ville ramme arbeidstakeren hardt, ville retten legge mindre vekt på dette fordi oppsigelsen skyldtes arbeidstakerens eget forhold (i motsetningen til f.eks. en nedbemanning) og fordi snokingen var et alvorlig og grovt pliktbrudd. Det hadde ikke betydning at arbeidstakeren hadde brukt sin rett til å fortsette i stillingen mens saken ble behandlet av domstolene. Sykehuset hadde også vurdert om det fantes alternativer til oppsigelse, men ikke funnet at det var tilfellet.