Ikrafttredelse av forskrift om innreiserestriksjoner for utlendinger av hensyn til folkehelsen – rettslige virkninger for arbeidslivet

Regjeringen har skjerpet utlendingers adgang til innreise til Norge med virkning fra 29. januar 2021. Denne artikkelen omtaler rettslige virkninger for berørte arbeidsgivere og arbeidstakere.

1. Hovedreglene om innreiserestriksjon

De nye reglene innebærer at alle utlendinger som ikke omfattes av ett av unntakene i midlertidig lov om innreiserestriksjoner for utlendinger av hensyn til folkehelsen, eller forskrift om innreiserestriksjoner for utlendinger gitt i medhold av denne loven, skal nektes adgang til landet og bortvises.

Regjeringen vil fortløpende vurdere om smittesituasjonen tilsier at disse innstramningene kan oppheves eller endres. Det er lagt opp til en ny vurdering i uke 7.

Rett til innreise i Norge for utledninger forutsetter at:

• utlendingen er bosatt i Norge med oppholdstillatelse eller oppholdsrett etter utlendingsloven
• utlendingen søker beskyttelse i riket (asyl) eller på annen måte påberoper en rett til internasjonal beskyttelse på grunn av fare ved forfølgelse mv., jf. utlendingsloven § 73
• utlendingens tilstedeværelse i riket er strengt nødvendig for å kunne opprettholde forsvarlig drift av kritiske samfunnsfunksjoner eller ivareta befolkningens grunnleggende behov,
• utlendingen er gitt oppholdstillatelse uten utsatt innreise, jf. lovens § 3
• utlendingen er gitt innreisevisum etter utlendingsloven § 12
• utlendingen har visum og omfattes av unntak fra innreiserestriksjoner i loven eller forskrift gitt i medhold av loven på tidspunktet for innreise
• særlige grunner tilsier det, slik som særskilt omsorgsansvar for personer i Norge eller andre sterke velferdshensyn

I tillegg er det et krav for innreise at utlendingslovens vilkår om innreise er oppfylt, herunder krav om visum mv.

2. Permitteringsadgang

Mange arbeidsgivere vil kunne oppleve det som fristende å permittere utenlandske arbeidstakere som nå er rammet av innreiseforbudet. Permittering forutsetter imidlertid at arbeidsgiver har et midlertidig redusert arbeidskraftsbehov – og at dette har bakgrunn i virksomhetens (ikke arbeidstakerens) forhold. Innreiseforbudet som sådan vil derfor ikke gi grunnlag for permittering av utenlandske arbeidstakere.

Det kan imidlertid tenkes at innreiseforbudet indirekte vil kunne medføre at arbeidsgiver får et grunnlag for å kunne permittere arbeidstakere i virksomheten. Dette forutsetter at et eventuelt bortfall av utenlandsk arbeidskraft medfører at virksomheten ikke kan videreføre sin tjenesteyting i tilstrekkelig grad. Ved eventuell permittering må arbeidsgiver følge de alminnelige reglene om utvalgskrets og utvelgelseskriterier. Det er derfor ingen automatikk i at utenlandske arbeidstakere som rammes av innreiseforbudet vil omfattes av en eventuell permittering i den aktuelle virksomheten.

3. Adgang til å forby utreise

Arbeidsgiver kan i utgangspunktet treffe ensidige beslutninger av betydning for arbeidsforholdet innenfor rammen av styringsretten. Dette innebærer at arbeidsgiver har en rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet i virksomheten.

I hvilken grad arbeidsgiver kan forby arbeidstaker å reise ut av landet, må avgjøres gjennom en tolkning, først og fremst av arbeidsavtalen. Normalt vil arbeidsgivers mulighet til å begrense arbeidstakers rett til å bestemme over sin fritid være begrenset. Pandemien og de strenge innreiserestriksjonene vil være et relevant moment ved tolkning av arbeidsavtalen.

En arbeidstaker som bevisst setter seg i en situasjon som gjør at han ikke kan oppfylle arbeidsavtalen etter sitt innhold vil misligholde arbeidsavtalen. Det kan gi grunnlag for oppsigelse, avskjed eller andre arbeidsrettslige reaksjoner. Arbeidstaker vil heller ikke ha krav på lønn.

Her er det mange nyanser. Det er viktig å drøfte hvordan man som arbeidsgiver kan legge til rette for at arbeidstaker kan oppfylle arbeidsavtalen sin etter sitt innhold. Det kan f.eks. tenkes situasjoner der arbeidstaker mangler bosted i friperioden sin, fordi han normalt ville reist hjem.

4. Lønnsplikt og støtteordninger

Arbeidstakere som ikke utfører arbeid i henhold til arbeidsavtale, vil i utgangspunktet ikke ha rett til å få utbetalt lønn. Dette innebærer at utenlandske arbeidstakere som velger å reise ut av landet, på tross av de foreliggende innreiserestriksjonene, selv må bære risikoen for et eventuelt lønnstap ved utreise.

Bortfall av lønn som følge av slike utenlandsreiser vil ikke i seg selv gi rett til kompensasjon etter offentlige støtteordninger.

Arbeidsgiver og arbeidstaker bør ta stilling til om det eventuelt vil være hensiktsmessig å avvikle den berørte arbeidstakerens ferie i perioden innreiseforbudet gjelder, slik at et eventuelt inntektstap ikke blir unødvendig stort.

5. Grunnlag for oppsigelse?

Det midlertidige innreiseforbudet gir ikke i seg selv grunnlag for oppsigelse av arbeidstakere som er forhindret fra å komme seg på jobb som en følge av innreisereiserestriksjonene.

6. Skatte- og trygderettslige virkninger

For mange virksomheter kan det være aktuelt å la arbeidstakere utføre arbeidsoppgaver fra hjemmekontor i utlandet, som følge av innreiseforbudet. Det er imidlertid verdt å merke seg at dette vil kunne utløse skatte- og trygderettslige virkninger i landet hvor arbeidet utføres.

Norge har inngått skatteavtaler med en rekke stater, som blant annet har som formål å forhindre dobbeltbeskatning. I utgangspunktet vil arbeidstaker først være skattepliktig i arbeidsstaten, dvs. landet hvor hjemmekontoret faktisk er plassert, når vedkommende oppholder seg der i mer enn 183 dager i løpet av en tolvmånedersperiode. Skattemyndighetene i arbeidsstaten kan likevel ha krav på informasjon om arbeidsforholdet, som blant annet kan medføre en plikt til å levere selvangivelse til arbeidsstatens skattemyndigheter.

Også for arbeidsgivere vil utstrakt bruk av hjemmekontor i annen skattejurisdiksjon kunne få konsekvenser. Dette blant annet i form av krav om lønnsinnberetning og forskuddstrekk til arbeidsstaten. A-meldingen skal i utgangspunktet også inneholde opplysninger om lønn og andre kontantytelser for arbeid som er utført i utlandet. Arbeidsgiver skal som hovedregel også beregne arbeidsgiveravgift på disse ytelsene.

I prinsippet kan også langvarig bruk av hjemmekontor i utlandet medføre at det i skatterettslig forstand anses å være etablert et fast driftssted i arbeidsstaten.

Utstrakt bruk av hjemmekontor kan også få trygderettslige konsekvenser. En arbeidstaker som utfører arbeid i to eller flere EU/EØS-land, vil som hovedregel være omfattet av bosettingslandets trygdelovgivning dersom arbeidstakeren utfører en vesentlig del av arbeidet der (25 prosent eller mer av samlet arbeidstid eller avlønning). Dette vil medføre at det skal betales trygde- og arbeidsgiveravgift til arbeidsstaten.