Hvordan stoppe kjeften på frittalende ansatte?

Bruken av internett og sosiale medier har gitt enkeltpersoner nye ytringsarenaer og mulighet for å spre budskapet sitt til et stort publikum. For arbeidsgiver kan det være både plagsomt og skadelig når ansatte bruker denne muligheten til å uttale seg på en måte som ikke passer med virksomhetens profil. Hva gjør man med ansatte som slenger med leppa eller kommer med ubehagelige uttalelser offentlig? I de aller fleste tilfeller: ingen verdens ting. 

1 Ingen avskjed fra Norges Teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU)

Torsdag denne uken besluttet styret ved NTNU å inngå en forliksavtale med førsteamanuensis Øyvind Eikrem ved Institutt for sosialt arbeid. Dette skjedde etter at Ansettelsesutvalget i sommer vedtok å avskjedige Eikrem på grunn av ytringer fremsatt utenfor arbeidet. Rektor innstilte på å opprettholde avskjedsvedtaket, men styret valgte i stedet en forliksløsning som blant annet innebærer at førsteamanuensen fratrer stillingen sin frivillig mot en økonomisk kompensasjon.

Bakgrunnen for saken er at Eikrem i 2018 ble intervjuet på fritiden av det høyreradikale nettstedet Resett, og i den forbindelse kom med kritiske uttalelser om innvandring og kriminalitet. Uttalelsene vakte reaksjoner blant både studenter, kollegaer og ledelsen på instituttet, og flere mente instituttets omdømme ble skadet. Senere ble det også gjennomført en granskning som konkluderte med at Eikrem har disponert en eller flere anonyme Facebook-profiler som er brukt til å spre fremmedfiendtlige og hatefulle ytringer. Eikrem selv nekter for å ha disponert profilene.

2 Reaksjoner mot private ytringer

Eikrem-saken illustrerer de vanskelige avveiningene arbeidsgiver står overfor når ansatte fremsetter ubehagelige ytringer som strider mot virksomhetens holdninger og verdier. I den ene vektskålen ligger hensynet til virksomhetens omdømme, kunder (studenter) og andre ansatte. I den andre ligger den ansattes ytringsfrihet. I de aller fleste tilfeller er det ytringsfriheten som veier tyngst. Hovedregelen er derfor at arbeidsgiver ikke kan styre, begrense eller reagere mot uttalelser den ansatte fremsetter som privatperson. Ytringsfriheten er nemlig en overordnet menneskerettighet som er beskyttet av både Grunnloven og internasjonale konvensjoner.

Det finnes likevel grenser for hva en arbeidsgiver må finne seg i at de ansatte sier offentlig. Både lov- og avtalebestemmelser om taushetsplikt kan begrense hva en ansatt kan uttale seg om i en konkret sak eller de ansatte kan si om forretningssensitive forhold. Også den ansattes lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver kan være et grunnlag for å reagere mot ytringer som kan skade virksomhetens saklige og legitime interesser.

For eksempel må arbeidsgiver kunne gripe inn dersom en ansatt kommer med nedsettende eller sjikanerende ytringer om ledelsen eller virksomhetens tjenester. Det er imidlertid arbeidsgiver som har bevisbyrden, og som må kunne dokumentere at ytringen faktisk skader de saklige og legitime interessene til virksomheten.

Om arbeidsgiver kan gripe inn, avhenger av en konkret vurdering. Sentralt i vurderingen står naturligvis innholdet i selve uttalelsen. Dersom ytringen er politisk, er den særlig sterkt beskyttet av ytringsfriheten. Det gjelder også ved politiske oppfatninger som oppfattes som provoserende og skiller seg sterkt fra det som er gjengs. Vernet er også sterkt når ytringen er basert på den ansattes spesifikke fagkompetanse, og dermed er egnet til å opplyse den offentlige debatten.

Usaklige og krenkende ytringer er på sin side ikke like sterkt vernet av ytringsfriheten. Dersom ytringen er straffbar, er det et argument for at arbeidsgiver kan reagere. Det er likevel ikke automatikk i at en privat, straffbar ytring kan eller bør få konsekvenser for ansettelsesforholdet. Dette temaet var oppe i NTNU-saken, hvor rektor i sin innstilling viste til at noen av uttalelsene Eikrem angivelig kunne holdes ansvarlig for, rammes av straffelovens forbud mot hatefulle ytringer.

Det vil også ha betydning for vurderingen hva slags type virksomhet det er snakk om og hva slags stilling den ansatte har. I rettspraksis er det understreket at offentlig ansatte kan måtte tåle større begrensninger i ytringsfriheten enn privat ansatte. Samtidig vil offentlig ansatte ofte kunne sitte med en innsikt som er særlig egnet til å opplyse samfunnsdebatten, noe som taler for at ytringsrommet er stort. Dette gjelder ikke minst for ansatte innen akademia.

I private virksomheter kan det også være nødvendig å ta hensyn til visse økonomiske og forretningsmessige forhold som ikke er like fremtredende i offentlig sektor. Ofte vil uttalelser være mer belastende når de fremsettes av noen som sterkt identifiseres med virksomheten. Dette taler for at ledere kan måtte tåle noe sterkere begrensninger på ytringsfriheten enn ansatte lenger ned i hierarkiet.

3 Ytringer i sammenheng med arbeidet

Mens ytringsfrihet er hovedregelen når den ansatte uttaler seg privat, har vi i den andre enden av skalaen situasjoner hvor den ansatte uttaler seg i kraft av sin rolle som ansatt eller på vegne av virksomheten. Her er det arbeidsgiver som har styringsrett. Det betyr at som det klare utgangspunktet er det opp til arbeidsgiver å bestemme både hvem som skal uttale seg offentlig på vegne av virksomheten og hva som skal formidles.

Arbeidsgiver kan også i kraft av styringsretten sette rammer for hvordan ansattes kommunikasjon internt på arbeidsplassen skal være, for eksempel gjennom generelle retningslinjer for høflighet og språkbruk. Forutsetningen er likevel at begrensningene er saklige.

4 Virkemidler

Hvis arbeidsgiver først mener det er grunn til å reagere mot en ansatt sine ytringer, må man ta stilling til hva slags reaksjon som er den riktige. Avskjed – som i saken fra NTNU – er det aller mest inngripende virkemidlet arbeidsgiver har overfor en ansatt, og kan bare brukes helt unntaksvis. Andre, og som regel mer nærliggende alternativer, kan være å ta opp forholdet med vedkommende og eventuelt gi en formell advarsel.

Et annet mulig virkemiddel – som ligger utenfor den arbeidsrettslige verktøykassen – er å svare med samme mynt. Så lenge det ikke er i strid med taushetsplikt, omsorgsforpliktelser overfor den ansatte eller andre regler, har også arbeidsgiver frihet til å ytre seg. Det betyr at ledelsen eller andre ansatte i utgangspunktet står fritt til å fremsette motytringer som viser at den ansatte sine uttalelser ikke er noe virksomheten identifiserer seg med. Dette forutsetter imidlertid at motytringen er et saklig bidrag i debatten og ikke en fordekt arbeidsrettslig reaksjon.