Et normalt arbeidsliv og et sprøytestikk, takk!

Regjeringen har varslet store lettelser i koronatiltakene, og mange øyner nå muligheten for å gå tilbake til et mer normalt arbeidsliv. En av de viktigste årsakene til dette er det høye antallet som har fått koronavaksine. Mange arbeidsgivere ønsker derfor å kartlegge de ansattes vaksinasjonsstatus og sørge for at flest mulig er vaksinert. Men hva har arbeidsgiver lov til? Vi svarer på fem sentrale spørsmål knyttet til vaksinasjon i arbeidslivet.

1. Kan arbeidsgivere pålegge ansatte å vaksinere seg?

Nei. I norsk lovgivning er det kun offentlige myndigheter som kan pålegge vaksinasjon (smittevernloven § 3-8). Vernet mot inngrep i den enkeltes privatliv står sterkt i norsk rett og i samfunnet. Under koronapandemien har myndighetene derfor uttalt at vaksinasjon skal være frivillig, og har så langt ikke vurdert vaksinasjonspåbud som aktuelt.

Flere mener dessuten at påbud om vaksinasjon uansett vil være utenkelig i Norge, fordi det vil være i strid med både Grunnloven og Norges menneskerettighetsforpliktelser.

Når det er sagt, står arbeidsgiver selvsagt fritt til å oppfordre ansatte til å vaksinere seg, så lenge det skjer på en saklig og hensynsfull måte. Arbeidsgiver kan også tilrettelegge for at de ansatte tar vaksine, for eksempel ved å gi fri med lønn til vaksinasjonstime.

2. Kan arbeidsgiver spørre ansatte om de er vaksinert?

Det spørs. Å spørre arbeidstakere om vaksinasjonsstatus er et «kontrolltiltak» etter arbeidsmiljøloven kapittel 9. Det betyr at vaksinasjonskartlegging kun kan gjennomføres i samsvar med reglene i loven.

For det første krever kontrolltiltaksreglene at kartlegging av vaksinasjonsstatus har saklig grunn i virksomhetens forhold. Arbeidsmiljø, smittevern og helsemessige formål er eksempler på forhold som kan utgjøre saklig grunn. Det er likevel ikke nok å vise til et saklig formål i virksomheten. Det kreves nemlig også et saklig formål overfor den enkelte ansatte.

For eksempel vil ikke nødvendigvis samme smittevernhensyn gjøre seg gjeldende overfor servitøren som for økonomiansvarlig på samme hotell. I tillegg kreves det at kontrolltiltaket er egnet til å oppnå formålet med tiltaket. Dette vilkåret vil ikke være oppfylt hvis formålet kan nås ved andre og mindre inngripende tiltak, for eksempel generelle smitteverntiltak.

For det andre kreves det at tiltaket ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Dvs. at det skal være forholdsmessighet mellom hva arbeidsgiver søker å oppnå og de konsekvensene det har for arbeidstakerne at arbeidsgiver innhenter informasjon om vaksinasjonsstatus.

For å avgjøre om disse vilkårene er oppfylt, må arbeidsgiveren gjøre en risikovurdering. For ansatte som jobber med sårbare grupper eller som er tett på kunder, vil kravene til saklighet og forholdsmessighet enklere være oppfylt.

Er det snakk om kontoransatte som sitter på hjemmekontor eller eget cellekontor, vil derimot smitterisikoen være lav uansett. I så fall vil det neppe være saklig eller forholdsmessig å kartlegge arbeidstakernes vaksinasjonsstatus.

Til sist kreves det også at arbeidsgiver drøfter tiltaket med tillitsvalgte før det iverksettes, og at det gjøres jevnlige vurderinger av om vilkårene fremdeles er oppfylt. Drøftingene og vurderingene bør dokumenteres skriftlig.

3. Kan arbeidsgiver lagre informasjon om vaksinasjonsstatus som ansatte har gitt frivillig?

Nei. Dersom vilkårene for å spørre ansatte om vaksinasjonsstatus ikke er oppfylt, kan arbeidsgiver heller ikke lagre opplysninger som ansatte kommer med frivillig.

Dersom vilkårene for kontrolltiltak er oppfylt, slik at arbeidsgiver har lov til å kartlegge vaksinasjonsstatus, er det også viktig å huske at behandlingen av vaksinasjonsopplysningene må skje i tråd med reglene i personopplysningsloven og GDPR.

Det betyr blant annet at arbeidsgiver på forhånd må informere de ansatte om grunnlaget for behandlingen og hvilke rettigheter de har til innsyn, retting etc. Behandlingen må også skje på en måte som sørger for nødvendig datasikkerhet og konfidensialitet.

4. Kan arbeidsgiver kreve at uvaksinerte tar koronatest før de møter opp på jobb?

Det spørs. I likhet med det å kartlegge vaksinasjonsstatus blant ansatte, er også koronatest et kontrolltiltak som må følge reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 9. Dvs. at kravene til saklighet, forholdsmessighet og drøfting også gjelder for koronatesting.

Samtidig regnes koronatest som en «medisinsk undersøkelse» etter arbeidsmiljøloven kapittel 9. Det betyr at det skal mer til for å iverksette tiltaket. Det er kun er i tre bestemte situasjoner at medisinske undersøkelser (herunder krav om koronatest) kan kreves:

• når det følger av lov eller forskrift,
• ved stillinger som innebærer særlig risiko,
• når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

Det må derfor vurderes konkret om vilkårene for å kreve koronatesting er oppfylt eller ikke. Men terskelen er uansett høy, og vi anbefaler å søke rådgivning dersom koronatesting vurderes som et aktuelt tiltak i virksomheten.

5. Kan arbeidsgiver sette uvaksinerte ansatte til andre oppgaver?

Arbeidsgiver kan ha adgang til å endre arbeidsoppgavene til uvaksinerte arbeidstakere uten deres samtykke. Dette kan i så fall skje i kraft av den såkalte styringsretten til arbeidsgiver, som gjelder i alle arbeidsforhold.

Det må vurderes konkret om endringen av den ansattes arbeidsoppgaver ligger innenfor eller utenfor styringsretten. For å vurdere dette må arbeidsgiveren undersøke om det finnes begrensninger i styringsretten, for eksempel ved at arbeidsavtalen eller en gjeldende tariffavtale fastsetter hvilke typer oppgaver den ansatte skal utføre.

I tillegg må endringen være saklig, dvs. at grunnlaget for arbeidsgivers avgjørelse må være forsvarlig og at avgjørelsen ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn.

Hvis det ikke finnes begrensinger i styringsretten, og endringen av oppgavene er saklig, kan arbeidsgiver beslutte å sette den ansatte til andre oppgaver. Hvis derimot endringen er i strid med arbeidsavtalen/tariffavtale eller ikke er saklig, vil den ligge utenfor arbeidsgivers styringsrett.

I så fall må arbeidsgiveren enten (i) la være å endre arbeidsoppgavene, (ii) forsøke å inngå en frivillig avtale med arbeidstakeren om endrede oppgaver eller (iii) gjennomføre endringen i form av en endringsoppsigelse, dvs. en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen samtidig med et tilbud om ny arbeidsavtale med endrede vilkår.