Endringer i arbeidsmiljøloven i kraft fra 1. januar 2019

Stortinget vedtok i sommer en rekke endringer i arbeidsmiljøloven vedrørende fast og midlertidig ansettelse og innleie fra bemanningsforetak. Endringene trer i kraft 1. januar 2019. Lovendringene er særlig rettet mot bemanningsbransjen og utfordringer knyttet til leie av arbeidskraft, og de negative konsekvensene av dette. 

1 Loven får en egen definisjon av fast ansettelse

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal ansettes fast. Arbeidsmiljøloven har imidlertid ikke hatt noen definisjon av hva som regnes som fast ansettelse. Etter 1. januar 2019 vil begrepet «fast ansettelse» defineres i arbeidsmiljøloven § 14-9. Lovendringen er en reaksjon på den økende bruken av fast ansettelse uten garantilønn (ansettelse uten rett til lønn når arbeidstaker ikke er i oppdrag), spesielt i bemanningsbransjen, og medfører at slike ansettelser ikke lenger vil være lovlige.

Den nye definisjonen lyder:

"Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang."

Ansettelsen må følgelig være uten bestemt opphørstidspunkt for å være fast. Vilkåret er for eksempel ikke oppfylt dersom ansettelsen er knyttet til ferdigstillelse av et bestemt arbeid. Videre må arbeidstaker ha et reelt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven, som innebærer at reglene for opphør av arbeidsforhold i arbeidsmiljøloven kapittel 15 gjelder.

Arbeidstaker må også sikres forutsigbarhet for arbeidsomfang. Definisjonen inneholder imidlertid ikke noe minstekrav til stillingssomfang – det sentrale er at arbeidsgiver og arbeidstaker avtaler i hvilken utstrekning arbeidstaker skal utføre arbeid, slik at vedkommende gis forutberegnelighet for arbeidsomfang og dermed lønnsinntekt.

Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal det fremgå av arbeidsavtalen når arbeidet skal utføres, eller det skal være mulig å beregne når arbeidet skal utføres. Denne presiseringen inntas i aml. § 14-6 (1) bokstav j. 

2 Arbeidstaker gis utvidet adgang til å kreve fast ansettelse hos innleier

Etter dagens regler kan arbeidstakere som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i vikariat, eller på bakgrunn av den generelle regelen om midlertidig ansettelse, kreve fast ansettelse etter tre år. Arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt fordi arbeidet er av midlertidig karakter kan kreve fast ansettelse etter fire år.

Etter 1. januar 2019 får arbeidstakere som er sammenhengende midlertidig ansatt på bakgrunn av en kombinasjon av disse alternativene rett til fast ansettelse etter tre år, slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Dette innebærer at en ansatt som har vært midlertidig ansatt i et vikariat i to år, og deretter midlertidig ansatt i en stilling hvor arbeidet er av midlertidig karakter i ett år, kan kreve fast ansettelse etter tre år.

Lovendringen medfører en utvidet adgang for arbeidstakere til å kreve fast ansettelse. Reglene vil trolig særlig ha betydning ved innleie fra bemanningsbyrå, hvor det er vanlig at arbeidstakeren blir innleid på flere rettslige grunnlag. 

3 Adgangen til innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak strammes inn

Etter dagens regler er innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse. Virksomheter som er bundet av tariffavtale kan imidlertid inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie, uavhengig av om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt.

Denne muligheten innsnevres etter årsskiftet, hvoretter det kun vil være virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven som har denne muligheten. Dette vil stille strengere krav til hvilke virksomheter som kan inngå slike avtaler, og det vil ikke lenger være adgang til å inngå såkalte bedriftsinterne tariffavtaler om innleie.

For virksomheter som allerede har inngått avtale om tidsbegrenset innleie vil det være overgangsregler på seks måneder fra lovendringen trer i kraft. 

4 Endringer i fortrinnsrett for deltidsansatte – nå kan arbeidstaker også kreve fortrinnsrett til del av stilling

I HR-2016-867-A fastslo Høyesterett at arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett for deltidsansatte ikke åpner for at en deltidsansatt kan utøve fortrinnsrett til del av en utlyst stilling. Dette reverseres etter nyttår, hvoretter fortrinnsretten også kan gjelde en del av en stilling.

I praksis innebærer dette at en deltidsansatt som har en 75 prosent stilling, kan få en heltidsstilling ved å anvende fortrinnsretten på halvparten av en 50 prosent stilling som virksomheten utlyser.

Fortrinnsrett til del av en stilling er imidlertid betinget av at den deltidsansatte er kvalifisert for stillingen, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke medfører vesentlige ulemper for arbeidsgiver. Som regel vil utøvelse av fortrinnsretten medføre en vesentlig ulempe dersom arbeidsgiver blir sittende igjen med en upraktisk stillingsandel som det vil være vanskelig å rekruttere ansatte til.

Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av Tvisteløsningsnemnda. Fra nyttår har Tvisteløsningsnemdas avgjørelser virkning som rettskraftig dom dersom saken ikke bringes inn for domstolene innen søksmålsfristen.