Arbeidssøkers informasjonsplikt

Plikter en arbeidssøker å opplyse om at han eller hun ble avskjediget fra sin tidligere arbeidsgiver? Høyesterett har i dom avsagt 18. mars 2021 (referanse HR-2021-605-A) gitt prinsipielle føringer for innholdet i arbeidssøkeres informasjonsplikt overfor potensielle nye arbeidsgivere. 

Den konkrete saken gjaldt en servitør som var blitt avskjediget av sin tidligere arbeidsgiver på grunn av dårlig oppførsel og samarbeidsproblemer. Servitøren unnlot å opplyse sin nye arbeidsgiver om avskjeden og han lot også være å opplyse om arbeidsforholdet i sin CV. CVen var formulert på en måte som ga inntrykk av at arbeidstaker de siste 2 årene ikke hadde vært i arbeid, men utført private gjøremål som ikke var relevant for søknaden. 

Da den nye arbeidsgiveren ble kjent med forholdet ble arbeidstaker sagt opp. Oppsigelsen ble gitt i prøvetiden og var begrunnet i manglende pålitelighet. Arbeidstaker hadde saksøkt sin tidligere arbeidsgiver for urettmessig avskjed og det var i denne saken inngått rettsforlik hvor arbeidstaker fikk oppreisningserstatning.

Det sentrale spørsmål for Høyesterett var om arbeidstaker hadde brutt sin informasjonsplikt overfor ny arbeidsgiver på en måte som kunne begrunne oppsigelsen.  Høyesterett slo innledningsvis fast at den lavere terskelen for oppsigelse i prøvetiden også gjelder for manglende pålitelighet i form av opplysningssvikt forut for ansettelsen.

I praksis modereres imidlertid dette senere i dommen, når det slås fast at: «Heller ikke ved oppsigelse i prøvetiden på grunn av sviktende pålitelighet kan det at arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning, i seg selv være tilstrekkelig. Det må i tillegg kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må sies å være klart illojal fra arbeidssøkers side» (vår utheving).

Høyesterett gir i dommen en generell og prinsipiell redegjørelse for innholdet i og grensene for arbeidssøkeres opplysningsplikt. Hovedpunktene dommen er som følger:

• Arbeidssøkeres opplysningsplikt må evt. forankres i den alminnelige lojalitetsplikt i kontraktsforhold, hvor man tar utgangspunkt i hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre. Arbeidsmiljølovens formål om å sikre et inkluderende arbeidsliv er en viktig tolkningsfaktor i denne vurderingen.

• Hovedregelen må være at det, innenfor lovens rammer, er opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser er av betydning for stillingen.

• Arbeidssøker har ikke rett til å gi positivt uriktige opplysninger, men har i søknader, CVer og intervjuer rett til primært å trekke frem det som taler til hans eller hennes fordel.

• I vurderingen av om arbeidssøker har en generell opplysningsplikt må det skilles mellom informasjon som gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen og forhold av mer indirekte betydning. Det er ikke et skarpt skille, men det skal mindre til for at arbeidssøker har informasjonsplikt om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant og av vesentlig betydning for stillingen.

• Om arbeidssøker har informasjonsplikt om forhold av mer indirekte betydning beror på en sammensatt vurdering hvor alvorligheten av forholdet sett i sammenheng med den stillingen søknaden gjelder og med virksomhetens art vil være av betydning. Det er et krav om at det gjelder forhold arbeidssøker måtte forstå var av vesentlig betydning for ansettelsen. Å klargjøre hvilke kvalifikasjoner og egenskaper som er vesentlig for stillingen er et ansvar som først og fremst hviler på virksomheten.

• Utgangspunktet er at en arbeidssøker ikke har en generell plikt til på eget initiativ å nevne alle tidligere ansettelser.

• Arbeidsgivere kan ikke generelt forvente å få informasjon om at arbeidssøkeren nylig har vært involvert i arbeidskonflikter ved tidligere arbeidssted.

I den konkrete saken kom Høyesterett til at arbeidstaker ikke hadde plikt til å opplyse om at han var avskjediget fra sitt tidligere arbeidsforhold, og heller ikke hadde plikt til å opplyse om arbeidsforholdet som sådan. Det at han hadde gitt villedende opplysninger i sin CV var ikke tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen.

Dommen gir en grundig og instruktiv redegjørelse for innholdet i og rekkevidden av arbeidssøkeres opplysningsplikt. Det sentrale læringspunktet fra dommen er at det primært er opp til arbeidsgiver å klargjøre kvalifikasjonskrav og egenskaper som er av vesentlig betydning for stillingen, og til uttrykkelig å be om de opplysninger som er relevant for arbeidsgivers ansettelsesvurdering.

Man kan ikke stole på at søknader og CVer gir et fullstendig bilde av kvalifikasjoner, egenskaper og arbeidshistorikk.  Arbeidsgivere bør også være nøye med å dokumentere hvilke spørsmål som er stilt og hvilke svar som er gitt for så vidt gjelder forhold som er viktig for ansettelsen.