Diskriminering i arbeidslivet

Diskriminering i arbeidslivet har i de senere år fått stadig økt oppmerksomhet, og mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering på grunn av alder, kjønn og etnisitet har blitt behandlet av domstolene.

Diskriminering i arbeidslivet vil i de fleste tilfeller være en byrde for vedkommende som utsettes for diskrimineringen. Videre kan påstander om trakassering innebære en belastning for virksomhetens omdømme. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på det nærmere innholdet i forbudene mot forskjellsbehandling.

1 Hovedregel om forbud mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven forbyr diskriminering (forskjellsbehandling) på grunn av nærmere angitte forhold. Nedenfor følger en liste over hvilke forhold det er forbudt å diskriminere på bakgrunn av, og i hvilken lov forbudet står:

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, det vil si fra stillingsutlysning, i ansettelsesprosessen og det løpende arbeidsforholdet, samt opphør. Vernet gjelder ikke bare overfor arbeidstakere i arbeidsmiljølovens forstand, men også overfor selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

Forbudet gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunnlag av de nevnte kriteriene ovenfor. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre blir, har blitt etter ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, og at dette skyldes det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget. Direkte forskjellsbehandling foreligger for eksempel når en person som til tross for sine kvalifikasjoner ikke får en jobb på grunn av alder, hudfarge, kjønn eller religion.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, og dette skjer på grunn av det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget. Et eksempel på indirekte forskjellsbehandling er å nekte ansatte å bruke hodeplagg på jobben, ettersom dette særlig vil ramme muslimske kvinner som bruker hijab som en del av sin religionsutøvelse.

2 Unntak fra diskrimineringsforbudene

Det er fastsatt unntak fra diskrimineringsforbudene både i arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven. Unntakene er noe forskjellig utformet i de to lovene, men noe upresist kan man si at forskjellsbehandling er tillatt hvis alle vilkårene nedenfor er oppfylt. Forskjellsbehandling er ikke ulovlig når

• den har et saklig formål
• den er nødvendig for å oppnå formålet
• det ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles

Direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold er bare tillatt hvis denne egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

3 Forbud mot trakassering, gjengjeldelse, instruks og medvirkning

Trakassering på grunn av de nevnte diskrimineringsgrunnlagene er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Videre er det forbudt å gjengjelde mot personer som har fremmet klage eller gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet om brudd på likestilling- og diskrimineringsloven. Det er også forbudt å instruere andre om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde i strid med likestillings- og diskrimineringsloven. Videre er det forbudt å gjengjelde mot noen som unnlater å følge en instruks om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde.

Medvirkning til diskriminering, trakassering, gjengjeldelse eller instruksjon er heller ikke tillatt.

Arbeidsmiljøloven inneholder forbud mot gjengjeldelse mot arbeidstakere som har varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, herunder diskriminering eller trakassering. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted ulovlig gjengjeldelse, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet.

4 Forbud mot å innhente opplysninger

I likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven er det inntatt regler om forbud mot å innhente opplysninger om forhold det ikke er lov å forskjellsbehandle på bakgrunn av. Det er for eksempel ikke lov å spørre en jobbsøker om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

Forbudet mot å innhente opplysninger er imidlertid ikke absolutt – arbeidsgiver kan ha adgang til å innhente opplysninger som er av betydning for virksomheten og/eller stillingen. For eksempel kan en stilling som talsmann for en politisk organisasjon være av en slik karakter at arbeidsgiver kan innhente opplysninger om søkerens politiske syn. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må det oppgis i utlysningen av stillingen.

5 Opplysningsplikt

En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med diskrimineringsforbudene, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner den som ble ansatt har.

En arbeidstaker kan også kreve å få lønnsopplysninger ved mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen. Opplysningene som kan kreves er lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de arbeidstakeren sammenligner seg med.

6 Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Alle arbeidsgivere har en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging, mulighet for å kombinere arbeid og familieliv og forebygging mot trakassering. I tillegg har alle arbeidsgivere i offentlig sektor (uavhengig av størrelse) og arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte en utvidet aktivitetsplikt. Plikten innebærer at arbeidsgiver skal, innenfor sin virksomhet, undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, analysere årsakene til identifiserte risikoer, iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten, samt vurdere resultater av arbeidet.

7 Bevisbyrden

Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger i saken som gir grunn til å tro at det har foregått diskriminering, så er det arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

8 Konsekvenser av brudd på diskrimineringsforbudet

Arbeidsgivere som bryter diskrimineringsforbudet kan bli pålagt å betale oppreisning og erstatning til arbeidstakere som er utsatt for diskriminering. Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

* * *

Vår erfaring og rådgivning

Vi har lang erfaring i å bistå virksomheter og arbeidstakere i spørsmål vedrørende diskriminering i arbeidslivet.