Retten til å fortsette i stilling etter oppsigelse

Arbeidstakerens rett til å fortsette i stilling er et særtrekk ved norsk arbeidsrett og en viktig faktor i oppsigelsessaker. Hvilke konsekvenser har denne retten for arbeidsgiver?

Når arbeidsgiver går til oppsigelse, utløser dette flere rettigheter for arbeidstakeren. Arbeidstakeren har blant annet rett til å kreve forhandlinger og å få prøvet gyldigheten av oppsigelsen for domstolene. I tillegg kan arbeidstakeren som hovedregel kreve å fortsette i stillingen inntil saken er endelig avgjort. Dette er i praksis et av arbeidstakerens beste forhandlingskort i oppsigelsessaken – og en kostnadsdriver for arbeidsgiver.

Hva innebærer det at arbeidstakeren krever å fortsette i stillingen?

Dersom en arbeidstaker sies opp, enten på grunn av arbeidstakerens egne forhold, arbeidsgiverens eller virksomhetens forhold, er utgangspunktet at arbeidsforholdet avsluttes etter at oppsigelsestiden har utløpt. Hvis arbeidstakeren mener oppsigelsen er ugyldig, og derfor går til sak mot arbeidsgiveren, vil imidlertid oppsigelsestiden normalt løpe ut lenge før saken er endelig avgjort i domstolen. Problemet som da kan oppstå er at arbeidstakeren, etter en lang prosess hvor domstolen kommer fram til at oppsigelsen er ugyldig, skal gjeninntre i stillingen vedkommende har stått utenfor i lang tid. Dette kan også ha store økonomiske konsekvenser for arbeidstakeren, som ikke vil motta lønn etter at arbeidsforholdet har opphørt.

For å motvirke disse problemene, gir arbeidsmiljøloven § 15-11 arbeidstakeren rett til å kreve å fortsette i stillingen mens det pågår forhandlinger og når søksmål er reist innenfor de fristene som følger av loven. Hovedformålet bak bestemmelsen er å sikre kontinuitet i arbeidsforholdet i tilfelle oppsigelsen til slutt blir kjent ugyldig.

Retten til å fortsette i stillingen er en sikkerhetsmekanisme som skal sørge for at arbeidstakeren ikke urettmessig blir fratatt sine rettigheter som følge av en ugyldig oppsigelse. Retten til å fortsette i stillingen innebærer at de rettighetene og pliktene som følger av ansettelsesforholdet, består så lenge oppsigelsessaken pågår. Det vil si at arbeidstaker skal utføre de arbeidsoppgavene som følger av arbeidsavtalen, og har krav på å motta lønn og andre ytelser i arbeidsforholdet.

Finnes det noen unntak?

At arbeidstakeren skal fortsette i stillingen langt utover oppsigelsestiden, kan ha store konsekvenser for arbeidsgiveren. Lønnskostnadene kan bli høye, og arbeidsgiver kan bli sittende med en arbeidstaker som ikke fungerer. Arbeidsmiljøloven åpner derfor opp for at arbeidsgiver kan fremme krav om at domstolen skal avsi kjennelse om at arbeidstakeren skal fratre stillingen mens saken behandles. Vilkåret er at retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes.

Domstolen må her vurdere både arbeidstakerens og arbeidsgiverens interesser og behov. Relevante momenter i denne vurderingen er blant annet grunnlaget for oppsigelsen, hva som er det sannsynlige utfallet av saken, om arbeidstakeren har forsørgelsesbyrder og arbeidsgiverens økonomiske stilling. Både lovforarbeidene og rettspraksis tilsier at arbeidstaker normalt ikke pålegges å fratre ved nedbemanninger og lignende, mens det skal mindre til dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers egne forhold.

Hva med avskjed?

Ved avskjed er lovens hovedregel annerledes enn i oppsigelsessakene: Her har arbeidstaker som utgangspunkt ikke rett til å fortsette i stillingen mens saken er til behandling. Begrunnelsen for dette er at avskjed forutsetter at arbeidstakeren vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen, og det er da ikke rimelig at vedkommende skal kunne fortsette å kreve sine rettigheter i avtaleforholdet. Den samme regelen gjelder for øvrig også for innleide, midlertidig ansatte, og arbeidstakere som blir oppsagt i prøvetiden.

På grunn av de forskjellige reglene kan det være fristende for arbeidsgiver å gå til avskjed i stedet for oppsigelse, for dermed å unngå arbeidstakers rett til å kreve å fortsette i stillingen. På samme måte som arbeidsgiver i oppsigelsessakene kan fremme et krav om at arbeidstaker skal fratre stillingen, kan imidlertid en avskjediget arbeidstaker fremme krav om at domstolen avsier kjennelse for at vedkommende skal fortsette i stillingen så lenge saken er til behandling. Det siste året har lagmannsrettene og Høyesteretts ankeutvalg avsagt flere avgjørelser hvor dette har vært situasjonen.

I disse sakene vurderer domstolen først om avskjedsgrunnlaget er tvilsomt. I de tilfeller hvor avskjedsgrunnlaget er tvilsomt, har Høyesteretts ankeutvalg uttalt at det «ofte» vil være grunn til å la arbeidstakeren fortsette i stillingen. Dette skal blant annet motvirke at arbeidsgiveren bevisst gir en avskjed for å frata arbeidstakeren retten til å fortsette i stillingen.

I tillegg til å vurdere om avskjedsgrunnlaget er tvilsomt, må domstolen også foreta en konkret vurdering av om det er tilstrekkelig grunn til å la arbeidstakeren fortsette i stillingen. Dette er understreket i en forholdsvis ny avgjørelse fra Høyesteretts ankeutvalgs kjennelse – HR-2022-1348-U. Her fremhever ankeutvalget at det ikke er tilstrekkelig å bare se hen til arbeidstakers interesser – også arbeidsgivers interesser må trekkes inn i vurderingen. Dette innebærer at vurderingen i stor grad samsvarer med vurderingen i oppsigelsessaker hvor arbeidsgiver krever kjennelse for at arbeidstaker skal fratre.