Oppsigelsesgrunnlaget – hva er avgjørende?

Når en arbeidstaker blir sagt opp, er det ikke sjelden at saken havner i domstolene. Det avgjørende for hvem som vinner saken da, er domstolens vurdering av oppsigelsesgrunnlaget. Det siste året har Høyesterett avsagt flere dommer som klargjør kravene til oppsigelsesgrunnlaget.

Når en arbeidstaker sies opp, er det ikke uvanlig at arbeidstaker bestrider oppsigelsen og saken havner i domstolene. Domstolen skal da ta stilling til om arbeidsgiver hadde tilstrekkelig grunnlag for å gå til oppsigelse, eller om oppsigelsen var ulovlig. Hvis oppsigelsen var ulovlig, kan arbeidstaker som hovedregel både kreve å få jobben tilbake og kreve erstatning.

Hva som er et forsvarlig oppsigelsesgrunnlag, vil naturligvis variere fra sak til sak. Det siste året har vi imidlertid fått ikke mindre enn to dommer fra Høyesterett som belyser hva som er avgjørende for at det foreligger et forsvarlig oppsigelsesgrunnlag.

Hva sier loven?

Regelen i arbeidsmiljøloven § 15-7 er at arbeidsgiver kan gå til oppsigelse dersom det foreligger saklig grunn. Grunnen kan være både forhold på arbeidsgivers side (f.eks. omorganisering) og forhold som skyldes arbeidstaker selv (pliktforsømmelser ol.). Ved driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak følger det direkte av loven at i tillegg til at oppsigelsesgrunnen må være legitim og saklig, må det gjøres en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser.

I rettspraksis er det slått fast at den samme interesseavveiingen må gjøres når oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold. I en av dommene Høyesterett har avsagt det siste året (HR-2021-2389-A), er vilkåret om saklig grunn forstått som at det må foreligge en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. I tillegg må man veie mot hverandre de negative konsekvensene oppsigelsen har for arbeidstaker og hvor sterkt behov arbeidsgiver har for å avslutte arbeidsforholdet.

Arbeidsmiljøloven inneholder også en rekke saksbehandlingsregler i forbindelse med oppsigelse. Dersom arbeidsgiver ikke følger disse saksbehandlingsreglene, er resultatet ofte at oppsigelsesgrunnlaget blir ansett for å være uforsvarlig.

En av de viktigste reglene er kravet til drøftingsmøte arbeidsmiljøloven § 15-1. Formålet med drøftingsmøtet er at arbeidsgiver skal informere arbeidstaker om hvorfor man vurderer å gå til oppsigelse, og at arbeidstaker skal få legge fram sitt syn på saken. Drøftingsmøtet er altså med på å sikre at oppsigelsesgrunnlaget blir forsvarlig.

I oppsigelsessakene ser vi ofte at dokumentasjon er alfa og omega for domstolens konklusjon. Det er derfor viktig å lage et grundig referat fra drøftingsmøtet hvor temaene som ble snakket om, kommer tydelig fram. Det er også lurt å la arbeidstaker komme med innspill til referatet, slik at man er sikker på at alt har kommet med. Dette gir god dokumentasjon på at arbeidstakers syn faktisk er høst og hensyntatt, og underbygger at oppsigelsesgrunnlaget er forsvarlig.

Domstolens vurdering: Situasjonen på oppsigelsestidspunktet

Det er slått fast i rettspraksis at domstolens vurdering skal baseres på de opplysningene som forelå da arbeidsgiver besluttet oppsigelse, og som motiverte arbeidsgiveren på oppsigelsestidspunktet. I utgangspunktet er arbeidsgiver dermed låst til de forhold, bevis og begrunnelser som var tema fram til oppsigelsestidspunktet. Hva så med opplysninger som kommer frem etter at beslutningen om oppsigelse er tatt? Kan disse påberopes overfor domstolen som støtte for at oppsigelsen var saklig? Det har vært tema i de to sakene som har blitt behandlet av Høyesterett det siste året.  

Den ene saken gjaldt en helsearbeider som ble oppsagt fordi hen hadde snoket i en pasientjournal for private formål. Retten konstaterte at det avgjørende faktiske grunnlaget for domstolsprøvingen var opplysningene som forelå da oppsigelsen ble gitt.

Likevel mente retten at det ikke var utelukket å supplere oppsigelsesbegrunnelsen med nye opplysninger som kom frem umiddelbart etter at oppsigelsen ble gitt og som stod i nær sammenheng med det faktiske grunnlaget som arbeidsgiver hadde begrunnet oppsigelsen med.

I dette tilfellet gjaldt det opplysninger om en SMS-utveksling med pasienten og at arbeidstakeren hadde unnlatt å varsle arbeidsgiver. Disse opplysningene var ikke nevnt i oppsigelsen eller i referatet fra drøftingsmøtet. Høyesterett mente likevel de kunne tas med i vurderingen av om oppsigelsen var saklig.

I den andre saken var spørsmålet om den reduserte arbeidsevnen til en syk arbeidstaker ga grunnlag for oppsigelse. Høyesterett understreket her at arbeidsgiver ikke kan trekke inn kvalitativt andre forhold under domstolsbehandlingen enn dem som har vært tillagt vekt under oppsigelsesprosessen.

Ifølge Høyesterett er det likevel en viss åpning for at arbeidsgiver kan utdype vurderinger knyttet til det som oppsigelsen ble begrunnet med overfor arbeidstakeren på oppsigelsestidspunktet. Partene har anledning til å avgi forklaringer og føre andre bevis som kaster lys over forholdene på oppsigelsestidspunktet. Opplysninger som kommer frem etter at en tvist har oppstått, og som endrer bildet som mer tidsnære bevis gir, vil imidlertid som regel ha begrenset beviskraft.

Læringspunkter

De to dommene fra Høyesterett fastslår at adgangen til å supplere oppsigelsesgrunnlaget etter at en oppsigelse er gitt, er snever. Selv om grunnlaget i noen grad kan utdypes dersom saken havner for domstolene, er det derfor viktig at arbeidsgiver sørger for et godt dokumentert oppsigelsesgrunnlag før beslutningen om oppsigelse blir tatt.