Nye krav til arbeidskontrakter – dette må arbeidsgivere vite

Fra 1.juli 2024 må virksomheter innfri en rekke nye krav til innholdet i arbeidskontrakter.  I ytterste konsekvens kan manglende opplysninger bety at arbeidstaker får fast ansettelse.

Nylig vedtok Stortinget en rekke nye krav til hva virksomheter og arbeidsgiver må opplyse om i arbeidskontrakter, jf. (Innst. 60 L (2023–2024). Forslaget fra regjeringen kom inn til Stortinget 16. juni i år,jf. (Prop. 130 L 2022–2023) og innebærer at virksomheter og arbeidsgivere må gjøre om på standardkontraktene.

Endringene i arbeidskontraktene kommer som en følge av norsk gjennomføring av EUs direktiv om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, også kalt arbeidsvilkårsdirektivet. Kravene til arbeidskontrakter vil gjelde alle nye avtaler fra lovendringene trer i kraft. For allerede inngåtte kontrakter skal disse suppleres i tråd med endringene dersom arbeidstaker ber om det, med en frist på to måneder for arbeidsgiver.

De største endringene er i ansettelseskontraktene ved midlertidig- og deltidsansettelser.

Nye krav må innfris

For alle arbeidstakere skal arbeidskontraktene nå inneholde følgende ny informasjon:

• Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres
• Hvilke ordninger som gjelder for vaktendringer og ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, i tillegg til betaling for slikt arbeid
• Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass, skal arbeidsgiver opplyse om at arbeidstaker kan arbeide på forskjellige steder eller at arbeidstaker fritt kan bestemme selv
• Hvilke rettigheter arbeidstakeren har til opplæring og kompetanseutvikling
• Ytelser i regi av arbeidsgiver knyttet til sosial trygghet, og navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i slike tilfeller (f.eks. ytelser i forbindelse med sykdom eller svangerskap)
• Innleievirksomhetens identitet når det dreier seg om vikarbyrå
• Rett til ferie og feriepenger og annet fravær betalt av arbeidsgiver
• Fremgangsmåte som må følges for bringe arbeidsforholdet til opphør
• De ulike komponentene i lønnen skal angis særskilt
• Ordninger for arbeidet utover avtalt arbeidstid og betaling og betaling for slikt arbeid (merarbeid og overtid)

I praksis betyr dette at malene for arbeidsavtaler må oppdateres med nye krav til informasjon. Informasjonen skal nå være på plass snarest mulig og senest syv dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Manglende informasjon kan føre til fast ansettelse – presumsjonsregler

Endringene innebærer innføring av to presumsjonsregler: Den første innebærer at dersom arbeidsgiver lar være å informere om at ansettelsesforholdet er midlertidig, kan arbeidstaker legge til grunn at arbeidsforholdet er en fast ansettelse. Tilsvarende skal gjelde for deltidskontrakter, hvor manglende opplysninger om stillingens omfang vil gjøre at det stillingsomfanget arbeidstakeren anfører, blir lagt til grunn. I begge tilfeller må arbeidsgiver gjøre det overveiende sannsynlig at noe annet er tilfelle. Disse to reglene er ment å ivareta midlertidige og deltidsansattes forutsigbarhet, og ivareta direktivets målsetting om å sikre atypiske arbeidstakere klarhet med hensyn til tilknytningsform og stillingsomfang.

Nye regler om prøvetid

Det er også vedtatt nye regler om prøvetid. Prøvetiden kan ikke overstige mer enn halvparten av den midlertidige kontraktens lengde. Det er heller ikke adgang til å avtale ny prøvetid dersom den ansatte fortsetter i vesentlig eller likeartet stilling. Ved fast ansettelse kan det likevel avtales en ny prøvetid dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Tilsvarende regler om prøvetid er også tatt inn i statsansatteloven.

Rett til å be om fast jobb

Midlertidige og deltidsansatte vil få en rett til å be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Arbeidsgiver må svare på denne forespørselen skriftlig med en begrunnelse innen én måned. Regelen gjelder for alle som har vært ansatt i mer enn seks måneder. Retten gjelder likevel ikke dersom det har gått mindre enn seks måneder siden forrige forespørsel.

Anbefaling:

Arbeidsgivere bør gjennomgå standardene for sine arbeidskontrakter for å sikre at de oppfyller lovens krav. Dette vil spesielt være viktig ved inngåelse av midlertidige arbeidsforhold og deltidskontrakter.