Nye krav til arbeidskontrakter – dette må arbeidsgivere vite

I et nytt lovforslag kommer regjeringen med en rekke nye endringer til hva virksomheter og arbeidsgivere må opplyse om i ansettelseskontrakter. I ytterste konsekvens kan manglende opplysninger bety at arbeidstaker får fast ansettelse.

I statsråd 16. juni 2023 vedtok regjeringen en proposisjon med forslag til flere endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven (Prop. 130 L 2022–2023). Endringene kommer som en følge av norsk gjennomføring av EUs direktiv om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, også kalt arbeidsvilkårsdirektivet. Forslagene fra regjeringen innebærer at virksomheter og arbeidsgivere må gjøre om på standardavtalene for alle ansatte. De største endringene er i ansettelseskontraktene ved midlertidig- og deltidsansettelser.

Forslagene skal nå behandles i Stortinget for endelig vedtak der. Det er foreløpig usikkert om forslagene vil bli vedtatt før jul. Kravene til arbeidskontrakter vil gjelde alle nye avtaler fra lovendringene trer i kraft. For allerede inngåtte kontrakter skal disse suppleres i tråd med endringene dersom arbeidstaker ber om det, med en frist på to måneder for arbeidsgiver.

Kravene til mer informasjon i ansettelseskontraktene:

For alle arbeidstakere skal arbeidskontraktene nå inneholde følgende ny informasjon:

• Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres
• Hvilke ordninger som gjelder for vaktendringer og ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, i tillegg til betaling for slikt arbeid
• Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass, skal arbeidsgiver opplyse om at arbeidstaker kan arbeide på forskjellige steder eller at arbeidstaker fritt kan bestemme selv
• Hvilke rettigheter arbeidstakeren har til opplæring og kompetanseutvikling
• Ytelser i regi av arbeidsgiver knyttet til sosial trygghet, og navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i slike tilfeller (f.eks. ytelser i forbindelse med sykdom eller svangerskap)
• Innleievirksomhetens identitet når det dreier seg om vikarbyrå
• Rett til ferie og feriepenger og annet fravær betalt av arbeidsgiver
• Fremgangsmåte som må følges for bringe arbeidsforholdet til opphør
• De ulike komponentene i lønnen skal angis særskilt
• Ordninger for arbeidet utover avtalt arbeidstid og betaling og betaling for slikt arbeid (merarbeid og overtid)

I praksis betyr dette at malene for arbeidsavtaler må oppdateres med nye krav til informasjon. Informasjonen skal nå være på plass snarest mulig og senest syv dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Manglende informasjon kan føre til fast ansettelse – presumsjonsregler

Forslagene innebærer innføring av to presumsjonsregler: Den første innebærer at dersom arbeidsgiver lar være å informere om at ansettelsesforholdet er midlertidig, kan arbeidstaker legge til grunn at arbeidsforholdet er en fast ansettelse. Tilsvarende skal gjelde for deltidskontrakter, hvor manglende opplysninger om stillingens omfang vil gjøre at det stillingsomfanget arbeidstakeren anfører, blir lagt til grunn. I begge tilfeller må arbeidsgiver gjøre det overveiende sannsynlig at noe annet er tilfelle. Disse to reglene er ment å ivareta midlertidige og deltidsansattes forutsigbarhet, og ivareta direktivets målsetting om å sikre atypiske arbeidstakere klarhet med hensyn til tilknytningsform og stillingsomfang.

Nye regler om prøvetid

Det er også foreslått nye regler om prøvetid. Blant annet foreslås at prøvetiden ikke kan overstige mer enn halvparten av den midlertidige kontraktens lengde. Det vil heller ikke være adgang til å avtale ny prøvetid dersom den ansatte fortsetter i vesentlig eller likeartet stilling. Ved fast ansettelse kan det likevel avtales en ny prøvetid dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Tilsvarende regler om prøvetid foreslås også tatt inn i statsansatteloven.

Rett til å be om fast jobb

For midlertidige og deltidsansatte er det foreslått en rett til å be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Arbeidsgiver må svare på denne forespørselen skriftlig med en begrunnelse innen én måned. Regelen gjelder for alle som har vært ansatt i mer enn seks måneder. Retten gjelder likevel ikke dersom det har gått mindre enn seks måneder siden forrige forespørsel.

Anbefaling:

Det er grunn til å tro at lovforslagene i løpet av den kommende tiden vil bli vedtatt av Stortinget. Arbeidsgivere bør derfor gjennomgå standardene for sine arbeidskontrakter for å sikre at de oppfyller lovens krav. Dette vil spesielt være viktig ved inngåelse av midlertidige arbeidsforhold og deltidskontrakter.