Lovendring om arbeidstaker-begrepet fra nyttår

Fra 1. januar 2024 endres arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep for å tydeliggjøre hva som etablerer et arbeidstakerforhold. For virksomheter kan de foreslåtte endringene bety at personer som utfører arbeid for dem, lettere vil bli klassifisert som arbeidstakere.

Å feilklassifisere arbeidstakere som oppdragstakere kan få store økonomiske konsekvenser for virksomheten som har engasjert vedkommende. Den kan da bli møtt med krav om etterbetaling av lønn og feriepenger, etterinnmelding i pensjonsordning og oppreisningserstatning. Benytter man seg av selvstendige oppdragstakere, må man derfor tidlig avklare om kontrakten tilsier et arbeidstakerforhold eller et oppdragstakerforhold, og at det som er avtalt overholdes i praksis. Er en arbeidsperson i realiteten en arbeidstaker i lovens forstand, vil vedkommende nyte samme vern som andre ansatte.

Tydeliggjøring av arbeidstakerbegrepet

Loven har hittil angitt at den som «utfører arbeid i annens tjeneste» er arbeidstaker. Fra 2024 er dette erstattet med «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen». Endringen gjøres for å markere at det som særlig skiller en arbeidstaker fra en oppdragstaker, er at vedkommende er underlagt styring, kontroll og ledelse i arbeidsutførelsen. I tillegg framheves det at dersom vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, taler det for et arbeidstakerforhold. Dette betyr at arbeidstakeren i utgangspunktet ikke kan betale andre for å utføre arbeidsoppgavene, og at det må være et arbeidsforhold av noenlunde stabil karakter.

Dette er likevel bare noen av flere momenter i en større skjønnsmessig vurdering av om det enkelte kontraktsforholdet reelt sett er et arbeidstakerforhold. Arbeidstakerbegrepet skal tolkes vidt slik at den enkelte som har behov for vern, også får det.

Virksomheten får bevisbyrden for om det foreligger arbeids- eller oppdragstakerforhold

Virksomheter om benytter seg av selvstendige oppdragstakere får fra 1. januar 2024 bevisbyrden for at kontraktsforholdet er et oppdragstakerforhold. Utgangspunktet vil være at det eksisterer et arbeidstakerforhold med mindre virksomheten gjør det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Et formål bak denne presumpsjonsregelen er å gi virksomhetene et insentiv til å avklare arbeidstakerstatus allerede ved etableringen av tilknytningsforholdet. I tillegg har regjeringen ment at regelen vil kunne gi arbeidspersoner som er usikre på om de er arbeidstaker, en mulighet til å avklare sin rettsstilling for en domstol.

Dette bør virksomheter tenke på

For virksomheter vil de foreslåtte endringene bety at personer som utfører arbeid for dem, lettere kan bli klassifisert som arbeidstakere. Virksomheter som benytter seg av selvstendige oppdragstakere, må derfor gjennomgå både de formelle og reelle forholdene for disse arbeidspersonene for å avklare om de er riktig klassifisert som oppdragstakere eller ikke. Dersom virksomheten ønsker å videreføre kontrakter med oppdragstakere må man sørge for at tilknytningsforholdet også reelt sett er et oppdragsforhold.  Blant annet må virksomheten i utgangspunktet avstå fra å utøve faktisk arbeidsledelse.

I tillegg til forhold knyttet til styring, kontroll og ledelse vil følgende momenter typisk kunne tale for et arbeidstakerforhold, og ikke et oppdragstakerforhold:

• virksomheten stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse
• tilknytningsforholdet er av noenlunde stabil karakter og oppsigelig med bestemte frister
• vedkommende i all hovedsak arbeider for én oppdragsgiver og får vederlag i en eller annen form for lønn

Vi i Littler har lang erfaring med å bistå virksomheter i spørsmål om grensedragningen mellom arbeids- og oppdragsforhold. Vi følger nøye med på rettsutviklingen både i Norge og internasjonalt, særlig i EU hvor det stadig kommer regler og praksis som også påvirker innholdet av arbeidstaker-begrepet i norsk rett.