Har deltidsansatte fortrinnsrett til ledige vakter i ferien?

Ikke alle arbeidsplasser kan slukke lysene og låse dørene når resten av samfunnet tar ferie. Blant annet i industrien, helsesektoren og matvarehandel er det vanlig å engasjere ekstern arbeidskraft for å dekke opp ledige vakter i ferieperioder. Endringer i reglene om deltidsansattes fortrinnsrett påvirker hvordan arbeidsgiver kan fordele slike vakter.

Fra 1. januar 2023 gjelder det nye regler om deltidsansattes fortrinnsrett. I tillegg til fortrinnsrett til utlyste stillinger har deltidsansatte nå også fortrinnsrett til «ekstravakter og lignende». Dette følger nå av arbeidsmiljøloven § 14-3 annet ledd. Fortrinnsretten gjelder også for midlertidige ansatte. 

Dersom arbeidsgiver har behov for arbeidskraft til ledige vakter, så har deltidsansatte i virksomheten dermed fortrinnsrett til disse vaktene. Før virksomheten tar i bruk ekstern arbeidskraft må man altså tilby de ledige ekstravaktene til de deltidsansatte. Dette vil også gjelde for vaktene som sommervikarer normalt dekker opp. Dersom arbeidskraftsbehovet ikke kan dekkes opp gjennom virksomhetens egne ansatte, så kan virksomheten ansette ekstern arbeidskraft. 

Fortrinnsretten for deltidsansatte gjelder ikke dersom arbeidsgiver tenker å dekke opp arbeidskraftsbehovet ved å benytte arbeidstakere som allerede er ansatt i virksomheten. Dette betyr at en deltidsansatt ikke har fortrinnsrett til alminnelig merarbeid som utføres av virksomhetens egne ansatte.

Når kan en deltidsansatt kreve å bli tildelt en vakt i medhold av fortrinnsretten?

Det er flere vilkår som må være oppfylt før en deltidsansatt kan utøve sin fortrinnsrett til ekstravakter og lignende. Den deltidsansatte må være kvalifisert for det arbeidet som arbeidsgiver har behov for arbeidskraft til. En helsefagarbeider vil for eksempel ikke være kvalifisert dersom de oppgaver virksomheten har behov for arbeidskraft til, er sykepleieroppgaver. 

Fortrinnsretten for deltidsansatte gjelder dessuten kun dersom det udekkede arbeidskraftsbehovet innebærer om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte har i sin ordinære stilling. Videre er det fortsatt et krav om at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Behovet for en ekstravakt kan for eksempel oppstå på så kort varsel at det blir umulig eller svært vanskelig for arbeidsgiver å fylle behovet gjennom bruk av egne deltidsansatte. Utøvelse av fortrinnsretten vil da kunne være til vesentlig ulempe for virksomheten.

Videre gir ikke fortrinnsretten deltidsansatte rett til arbeid som vil innebære brudd på arbeidsmiljøloven, eksempelvis ved at den deltidsansatte tilbys vakter som vil være i strid med regler om hviletid og søndagsarbeid. En deltidsansatt har heller ikke fortrinnsrett til overtidsarbeid. Det er heller ikke et krav om at arbeidsgiver må omrokere på arbeidsplanen til den deltidsansatte slik at vedkommende kan utøve fortrinnsrett til en ledig vakt.

Vi minner i denne sammenheng om at deltidsansatte har fortrinnsrett også til en del av utlyst stilling, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd annet punktum. Man kan tenke seg at en arbeidsgiver har behov for en sommervikar i 100 % stilling og at en deltidsansatt gjør fortrinnsretten gjeldende for 60 % av denne 100 % stillingen.

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven (Prop. 57 L (2017-2018) s. 41) er det presisert at dersom utøvelse av fortrinnsretten medfører at arbeidsgiver blir sittende igjen med en reststilling som det vil kunne være vanskelig å rekruttere kvalifiserte søkere til, så kan dette innebære en vesentlig ulempe for virksomheten.

Deltidsansattes fortrinnsrett gjelder som hovedregel i hele virksomheten, men…

Som hovedregel gjelder fortrinnsretten til ekstravakter og lignende i hele virksomheten. Arbeidsgiver kan likevel, etter drøftinger med tillitsvalgte, avgrense virkeområdet for utøvelse av fortrinnsretten til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte. Man kan da for eksempel avgrense fortrinnsretten til å gjelde for en avgrenset avdeling i virksomheten.

Dersom det ikke oppnås enighet med de tillitsvalgte i drøftingene, er det arbeidsgiver som tar den endelige beslutningen om en slik avgrensing. På denne måten vil det være enklere for arbeidsgiver å sørge for at de aktuelle deltidsansatte blir informert om ledige vakter og at disse kan melde seg til de ledige vaktene hvis de ønsker. 

Hvis virksomheten ønsker å avgrense virkeområdet for utøvelse av fortrinnsretten ytterligere, så må dette skje gjennom en avtale med de tillitsvalgte. 

Har virksomheten din fortsatt behov for ekstern arbeidskraft? Husk dette:

Dersom virksomheten, etter å ha tilbudt ekstravakter til deltidsansatte, vurderer å ha et behov for eksterne vikarer, er det adgang til å lyse ut etter ekstern arbeidskraft. I den sammenheng er det viktig å være oppmerksom på følgende krav som fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-1 b annet ledd:

• Arbeidsgiver må skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse
• Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for de tillitsvalgte
• Spørsmålet om deltidsansettelse skal drøftes med de tillitsvalgte

Vi håper du, etter å ha lest denne artikkelen, er bedre rustet til å ta fatt på bemanningsplanleggingen og håndteringen av ekstravakter. Dersom du er usikker på hvordan de nye reglene om deltidsansattes fortrinnsrett påvirker din bedrift, så må du gjerne ta kontakt med oss.