Gratulerer med kvinnedagen!

8. mars markerer vi den internasjonale kvinnedagen. Norge er blant de beste i verden når det gjelder kjønnslikestilling – også i arbeidslivet. Men til tross for økt bevissthet og mer regulering er det fortsatt forskjeller mellom kvinner og menns inntekt og karrieremønstre.

Kjønnslikestilling i det norske arbeidslivet

Den norske likestillings- og diskrimineringsloven setter et generelt forbud mot kjønnsdiskriminering på arbeidsplassen. Forbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, blant annet ved ansettelse og forfremmelse, kompetanseutvikling og fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår. Likevel viser undersøkelser at kvinner og menn fortsatt ikke stiller likt. Kvinner hadde i snitt 12,4 prosent lavere inntekt enn menn i 2022.

En del av årsaken til ulikheten er at arbeidsmarkedet er kjønnsdelt – norske kvinner og menn er relativt tradisjonsbundne i yrkesvalg. Fortsatt jobber flere kvinner i lavtlønnede yrker, på deltid og i offentlig sektor. Men studier viser at kvinner i snitt også tjener mindre enn menn som er ansatt for å gjøre den samme jobben.

Stortingets arbeid for kjønnslikestilling har blitt intensivert de senere årene. Etter likestillings- og diskrimineringsloven er alle arbeidsgivere pålagt en generell aktivitetsplikt knyttet til likestilling. For offentlige og større private virksomheter er det innført strengere krav, som trådte i kraft fra 2020.

Disse har plikt til å kartlegge risiko for diskriminering og likestillingshindre i eget hus, begrunne årsakene til funnene og iverksette egnede tiltak. Blant annet er de pålagt å ha oversikt over kjønnsfordeling på stillingsnivå, gjennomføre likelønnskartlegginger (annethvert år) og publisere årlige likestillingsredegjørelser. Formålet er å fremme likelønn i praksis.

Også i EU er det fokus på likelønnsspørsmålet. I 2021 la EU-kommisjonen frem et forslag til likelønnsdirektiv med formål om å fremme økt transparens og likere lønnsvilkår. Det er blant annet foreslått at arbeidsgivere må dokumentere at ulik lønn ikke har sammenheng med kjønn, og at arbeidstakere på nærmere vilkår skal kunne kreve erstatning. På overordnet nivå opererer direktivet med de samme intensjonene og målsettingene som de norske reglene som trådte i kraft i 2020.

Ufrivillig deltid som likestillingsutfordring

En vesentlig faktor for lønnsforskjellene i Norge er bruken av deltidsarbeid. I 2021 arbeidet 37 prosent av kvinnelige sysselsatte på deltid. Det er mer enn en dobbelt så stor andel som hos menn, med 17 prosent. Lønnsnivået for deltidsstillinger er også mange steder lavere enn for heltidsstillinger. For mange kvinner er deltid en frivillig tilpasning til arbeidslivet. Men det er heller ikke til å komme utenom at ufrivillig deltid er en utbredt situasjon i både offentlig og privat sektor.

På lovgiversiden har det derfor de senere årene blitt jobbet for å redusere ufrivillig deltid i arbeidslivet. Som en del av den skjerpede aktivitets- og redegjørelsesplikten har offentlige og større private arbeidsgivere blitt pålagt kartlegge hvor utbredt ufrivillig deltid er på arbeidsplassen.

Den 1. januar 2023 ble det også lovfestet en heltidsnorm i arbeidsmiljøloven, som skal styrke retten til full stilling. Arbeidsgivere som ønsker å benytte deltid i stedet for heltid, må nå dokumentere behovet og drøfte saken med tillitsvalgte. Videre har deltidsansattes fortrinnsrett til å øke stillingsprosenten blitt styrket.

Fortsatt arbeid for bedre balanse

Norge er, sammen med de andre nordiske landene, blant de beste landene i verden når det gjelder kjønnslikestilling (Gender Equality Index). Fremdeles er det imidlertid en vei å gå. Dersom man skal oppnå full kjønnslikestilling i arbeidslivet, må derfor arbeidet fortsette – både på samfunnsnivå og den enkelte arbeidsplassen.

For kjønnslikestilling er ikke bare en politisk fanesak. Systematisk arbeid med likestilling og mangfold kan gi viktige fordeler for virksomheten, slik som redusert fravær, lavere turnover og økt effektivitet. Et naturlig startpunkt i dette arbeidet vil være å regelmessig gjennomgå likestillingssituasjonen på arbeidsplassen, lage gode permisjonsordninger og skape en kultur for reell likestilling på ulike nivåer i virksomheten.