Arbeidsrettslig postkort fra Littler

Feriestemningen er i ferd med å senke seg, men har du egentlig fått med deg hva som skjedde på arbeidslivsområdet gjennom halvåret som har gått? Og er du klar for det som venter på andre siden av sommeren? Sleng deg ned på solsengen og kos deg med vår halvårsoppdatering fra arbeidslivsjussen.

Hva har skjedd første halvår?

Gjennom første halvår 2023 har Høyesterett avsagt én dom på arbeidsrettsområdet. Saken gjaldt to reiselivsbedrifter som hadde gjort trekk i tipsen gjestene ga til de ansatte, for å dekke kostnader til arbeidsgiveravgift og administrasjon. Dette mente de ansatte at arbeidsgiverne ikke hadde lov til. Høyesterettvar enig, og kom til at tipsen var en økonomisk gave fra gjestene som skulle gå uavkortet til de ansatte. Styringsretten ga ikke grunnlag for å gjøre trekk, selv om tipsen påførte arbeidsgiverne kostnader i form av både arbeidsgiveravgift og ressurser til administrasjon. Etter resultatet i dommen må altså tipsen fra sommerens mange uteserveringer utbetales fullt ut – med mindre arbeidsgiver da har sørget for arbeidsavtaler som uttrykkelig gir adgang til å gjøre trekk.

Skal du på Norgesferie denne sommeren, kan du også legge til grunn at servicepersonellet du møter antakeligvis ikke er innleid fra vikarbyrå. Etter høy aktivitet på lovgiversiden er det vedtatt store begrensninger på muligheten til å leie inn arbeidskraft, og flere av regelendringene trådte i kraft i løpet av første halvår. En av de aller viktigste endringene er at arbeidsgivere ikke lenger kan leie inn fra vikarbyrå med begrunnelsen at arbeidet er av midlertidig karakter – som for eksempel ved sesongarbeid. Etter noen måneder med overgangsregler gjelder de nye reglene fullt ut fra 1. juli.

Det er imidlertid også vedtatt flere unntak fra forbudet mot innleie til arbeid av midlertidig karakter. De mest sentrale gjelder for arbeidstakere med spesialistkompetanse og for arbeid i helsesektoren. Det er dessuten besluttet at den nye regelen foreløpig ikke skal tre i kraft for arrangementsbransjen. Rett før sommeren sendte regjeringen også ut et høringsforslag om varig unntak for denne bransjen. Unntaket skal gjelde for arbeidstakere til rigg- og sceneteknisk arbeid til kortvarige og enkeltstående arrangement. Dersom forslaget blir vedtatt, vil det altså fortsatt være tillatt å leie inn denne gruppen arbeidstakere med begrunnelsen at arbeidet er av midlertidig karakter. Dette lover godt også for neste års festivalsommer.

Til tross for disse unntakene har regjeringens mange restriksjoner i innleieadgangen blitt angrepet fra flere hold. Reglene undersøkes nå av overvåkingsorganet ESA, som skal avklare om restriksjonene går for langt og derfor kan være i strid med EØS-retten. Nylig fremmet også en rekke vikarbyråer begjæring om midlertidig forføyning, hvor de anførte at restriksjonene er ugyldige fordi de strider mot EØS-retten, som har forrang foran andre regler. Oslo tingrett kom i første rettsrunde til at de nye innleiereglene er tillatt etter EØS-retten og derfor gjelder fullt ut. Siste ord i saken er imidlertid neppe sagt…

Hva venter på andre siden av sommeren?

I tillegg til at striden om innleierestriksjonene trolig fortsetter for fullt, står også flere andre arbeidsrettslige nøtter for tur når sommeren etter hvert er over. Allerede i midten av august skal Høyesterett overprøve en dom fra Hålogaland lagmannsrett om krav om etterinnmelding i pensjonsordning. Saken reiser prinsipielle spørsmål om forholdet mellom pensjons- og foreldelsesregler. I oktober behandles dessuten nok en sak om et stadig tilbakevendende tema: arbeidstidsbegrepet. Denne gangen knytter det seg til offshorebransjen og hvorvidt såkalte disponibeldager er å anse som arbeidstid.

På regelverksfronten kan det virke som endringene vil fortsette i samme tempo som til nå. I statsråd 16. juni vedtok regjeringen et lovforslag som skal gjennomføre EUs arbeidsvilkårsdirektiv i norsk rett. Det er foreløpig ikke avklart når forslaget skal behandles i Stortinget, men vi antar at det kan skje i løpet av høsten. Noe av det viktigste i lovforslaget er nye og strengere krav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. For arbeidsgivere betyr det at malene for arbeidsavtaler bør gjennomgås, for å sikre at de de er oppdatert når de nye lovreglene trer i kraft. Hvis avtalene er uklare, er det også foreslått såkalte presumsjonsregler som bestemmer hva som skal gjelde. I ytterste konsekvens kan disse reglene bety at en arbeidstaker blir ansett å ha fast i stedet for midlertidig stilling – eller en høyere stillingsprosent – fordi formuleringene i arbeidsavtalen er uklare.

En annen viktig lovendring, som allerede er vedtatt, er reglene om arbeidsgiveransvar i konsern. Disse er ferdig behandlet i Stortinget, og vil tre i kraft fra 1. januar 2024. Reglene innebærer at plikten til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse på grunn av omstrukturering eller nedbemanning ikke bare gjelder det enkelte selskapet, men i hele konsernet. Det samme gjelder for fortrinnsretten til ny ansettelse. De nye reglene forutsetter at arbeidsgivere på en annen måte enn tidligere har oversikt over arbeidskraftbehovet på konsernnivå og sørger for informasjonsflyt og koordinering mellom ulike enheter. For arbeidsgivere i konsern kan det derfor være lurt å bruke litt av kommende halvår på å etablere praktiske ordninger og gode rutiner for hvordan det utvidede arbeidsgiveransvaret skal håndteres.

* * *

På vei inn i feriemodus ønsker vi alle en lang og solfylt sommer. Og skulle det oppstå noen arbeidsrettslige utfordringer mellom fjellturer og bølgeskvulp, kan du alltid ta kontakt med oss i Littler.