Arbeidsrettslig årskavalkade
Vi i Littler er alltid oppdatert på det siste innen arbeidslivets juss. Nå som 2023 nærmer seg slutten, gir vi en oppsummering av de viktigste nyhetene på arbeidsrettens område i året som har gått, og deler noen tanker om hva vi kan ha i vente i det nye året som kommer.
Mye nytt også i 2024
2024 ligger an til å bli enda et år hvor det blir viktig å følge med på regelendringer og gjøre nødvendige tilpasninger i virksomheten. Store og kompliserte tema som særaldersgrenser og pensjon er på regjeringens agenda i året som kommer. I tillegg er det ventet endringer i embetsordningen i staten, flere innstramminger i innleiereglene, gjennomgang av ferielovens system, nye tiltak for å bekjempe arbeidslivskriminalitet og skjerpede overtredelsesgebyr.
Nye krav til varsling på vei
Fra 2024 må europeiske virksomheter ha nye og mer omfattende rutiner og kanaler for intern varsling. I 2024 er det ventet at også Norge lander nye varslingsregler. Les kartleggingen av varslingsreglene i Europa, som vi gjennomførte med tyske vangard | Littler.
Les mer her.
Innstramming i regelverket for innleie
Et av de mest omdiskuterte temaene i 2023 har vært reglene om innleie fra bemanningsforetak. Som følge av innstrammingene er det nå kun tillatt med innleie dersom bedriften har behov for vikar, det dreier seg om helsepersonell eller konsulenter, eller dersom virksomheten er bundet av tariffavtale med en større fagforening og har avtale. Tidligere i år ble det mye omtalte totalforbudet i bygg– og anleggsbransjen i Oslo og Viken innført. 2023 rundes av med en ny godkjenningsordning for bemanningsforetak.
2024 ligger an til å bli enda et år hvor innleiereglene vil stå i fokus. Det er enda uavklart om det midlertidige unntaket ved kortvarige arrangementet vil gjøres permanent. I tillegg verserer flere søksmål om de nye innleiereglene, og i sommer åpnet ESA sak mot Norge. På Stortinget har et flertall bedt regjeringen fjerne ytterligere smutthull i innleiereglene ved en presisering av tillitsvalgtbegrepet i arbeidsmiljøloven.
Ny regel for arbeidstakerstatus
Fra nyttår trer den nye presumsjonsregelen i arbeidsmiljøloven i kraft. Regelen innebærer at det ved tvil om vedkommende er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker, vil bli lagt til grunn at personer som engasjeres av virksomheten er arbeidstaker. Virksomheter må derfor ha et bevisst forhold til hvordan de skriver og praktiserer kontrakter med selvstendig oppdragstakere.
Også arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven er endret med formål å forhindre «feilklassifisering» av arbeidstakere, ved å tydeliggjøre hva som skiller arbeidstakere fra oppdragstakere.
Les mer her.
Plikter for arbeidsgivere i konsern
Fra nyttår får arbeidsgivere i konsern nye plikter ved gjennomføring av omorganiseringer og nedbemanninger. Blant annet utvides plikten til å tilby ansatte annet passende arbeid til å gjelde hele konsernet, forutsatt at det ikke finnes ledig arbeid i arbeidsgiverselskapet.
På toppen av dette innføres informasjons- og drøftelsesplikt på konsernnivå dersom endringer i bedriften påvirker ansatte i flere av de norske konsernselskapene.
Les mer her.
Flere må ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Flere virksomheter må få verneombud på plass fra 2024. I dag kan arbeidsgivere med færre enn ti ansatte avtale med de ansatte at det ikke skal utpekes verneombud i virksomheten. Denne grensen senkes fra nyttår ned til fem ansatte. Også grensen for virksomheter som må ha arbeidsmiljøutvalg senkes fra nyttår ned til 30 ansatte.
Les mer her.
Drøftelsesplikten utvides
Fra nyttår utvides arbeidsgiveres årlige drøftelsesplikt med de tillitsvalgte på bruk av deltid og midlertidig ansettelse til å omfatte innleie, selvstendige oppdragstakere og bruk av entreprise. Drøftelsene må bl.a. omfatte grunnlaget, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet.
Nye krav til arbeidsavtaler
Fra nyttår bør alle bedrifter starte med å oppdatere alle arbeidsavtaler og maler for nyansettelser og opprykk. De nye kravene omfatter flere detaljer enn før når det gjelder arbeidstid, lønn og andre arbeidsvilkår. Ved manglende informasjon om varighet eller stillingsomfang for midlertidige og deltidsansatte, kan dette medføre krav om fast ansettelse. Det vil ikke lenger være tillatt å avtale ny prøvetid. For midlertidig ansatte vil det ikke kunne avtales en prøvetid som strekker utover halvparten av arbeidsforholdets varighet.
Les mer her.
Ny Metoo-definisjon
Gjennom hele året har media og domstolene gitt oss innblikk i flere forskjellige varslingssaker, både i offentlig og privat sektor. Fra nyttår trer legaldefinisjoner av både trakassering og seksuell trakassering i kraft.
Les mer her.
Nye avklaringer fra Høyesterett
I vår kom Høyesterett med en dom om at det ikke lå innenfor arbeidsgivers styringsrett å gjennomføre trekk i tips, og på sensommeren klargjorde Høyesterett at alminnelige foreldelsesregler gjelder ved krav om etterinnmelding i tjenestepensjonsordning. På senhøsten kom Høyesterett med avklaring om hva som er arbeidstid når arbeidstaker ikke er å arbeidsstedet og at såkalt disponibeltid ikke er arbeidstid.
Og helt på tampen av året kom Arbeidsretten med den siste avklaringen om individuell ettervirkning i «Grefsenhjemmet-komplekset». Etter dommen i Grefsenhjemmet III er det klart at individuell ettervirkning gjelder både der tariffavtalen bortfaller og der tariffavtalen erstattes av en ny tariffavtale.
Les mer her.
Vi ser frem til et nytt og spennende arbeidsrettsår i 2024!
