Arbeidsplassen har gått i dvale - hva nå?

Som følge av Corona-utbruddet har mange virksomheter opplevd en brå nedgang i arbeidsmengden, og sett det nødvendig å permittere ansatte. Permittering innebærer at arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt blir satt på vent i den perioden permitteringen varer. Arbeidsforholdet som sådan består, og partene vil fremdeles ha forpliktelser overfor hverandre.  Vi har samlet noen av de praktiske spørsmålene som erfaringsvis kan oppstå i permitteringsperioden.

1 Hvor lenge kan man permittere?

 Etter Hovedavtalen § 7-1 nr. 2 kan permitteringen som utgangspunkt ikke vare ut over seks måneder. Partene kan imidlertid bli enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn, og i så fall vil det fortsatt være grunnlag for permittering. Det er viktig at denne enigheten dokumenteres.

Utenfor tarifforhold finnes det ingen konkrete regler om hvor lenge permitteringen kan vare, men det er naturlig å legge til grunn samme utgangspunkt som Hovedavtalen – altså seks måneder. Det finnes eksempler på at domstolene har godtatt permitteringer som varer vesentlig lengre enn dette, så lenge reduksjonen i arbeidskraftbehovet faktisk er midlertidig og ikke varig. Vi antar at redusert arbeidskraftbehov på grunn av Corona normalt vil måtte anses som midlertidig, selv om situasjonen skulle vare i mer enn seks måneder.

Det er likevel viktig å merke seg at arbeidsgiver per i dag ikke kan fritas fra å betale lønn ved permittering i en lengre periode enn 26 uker. Denne perioden kan imidlertid forlenges ved forskrift, og det må forventes at myndighetene vil vurdere slik forlengelse dersom Corona-utbruddet varer vesentlig ut over seks måneder.

2 Hvor ofte må vi re-evaluere behovet for permittering?

Hovedavtalen § 7-4 nr. 3 bestemmer at når permittering er gitt på ubestemt tid, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen én måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal fortløpende vurderes om vilkårene for permittering fortsatt er oppfylt eller om det må gjennomføres oppsigelser.

For ikke-tariffbundne virksomheter er månedlig drøfting med tillitsvalgte ikke noe absolutt krav, men det kan likevel være fornuftig å evaluere jevnlig i samråd med tillitsvalgt eller annen ansattrepresentant. Dette minsker risikoen for at domstolene i ettertid vil komme til at vilkårene for fortsatt permittering ikke var oppfylt.

Det bør sørges for god dokumentasjon av innholdet i konsultasjonene med tillitsvalgt/ansattrepresentant.

3 Kreves det noen bestemt oppfølging av de permitterte?

Det er ingen spesielle krav til oppfølging av permitterte arbeidstaker, slik som for eksempel ved sykmelding. Det må imidlertid legges til grunn at arbeidsgivers generelle omsorgsplikt overfor arbeidstaker består, og i enkelte tilfelle kan gi plikt til oppfølgingstiltak, for eksempel dersom arbeidstaker opplever psykiske problemer som følge av permitteringen. Arbeidsgiver har også plikt til å opptre saklig og gi informasjon arbeidstaker har behov for, herunder om status for permitteringsbehovet og forventede endringer.

4 Kan de permitterte arbeidstakerne utføre enkelte arbeidsoppgaver?

Ja, arbeidstakere som er permittert, kan utføre kortvarig arbeid for arbeidsgiver. Etter Hovedavtalen § 7-3 kan arbeidstaker inntas i arbeid i inntil seks uker uten at dette avbryter permitteringsperioden. Det bør avklares mellom partene at gjeninntaket er midlertidig, og at det ikke skal vare mer enn 6 uker. Dersom fristen oversittes, må arbeidsgiver sende nytt varsel om permittering, og betale permitteringslønn, før arbeidstakeren permitteres videre. Dersom inntaket skyldes vikariat for andre arbeidstakere med lovlig fravær, gjelder ingen tidsfrist. I et rundskriv til permitteringslønnsloven (R37-00) er det lagt til grunn at disse reglene gjelder også utenfor tarifforhold.

Arbeidsgiver plikter å betale vanlig lønn for den tiden arbeidstaker inntas i arbeid underveis i permitteringen. Timene som er arbeidet, skal føres opp på meldekortene til NAV, og vil føre til at arbeidstakeren får en tilsvarende reduksjon i dagpengeutbetalingen.

5 Hvor fort må permitterte arbeidstakere møte på jobb igjen?

Det finnes ingen regler for hvor lang tid i forveien arbeidstaker må varsles dersom han skal møte på jobb igjen. Arbeidstilsynet legger på sine nettsider til grunn at arbeidstaker har plikt til å møte på arbeid igjen i løpet av én til to dager. Vi oppfordrer til en god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, slik at man finner ordninger hvor man ivaretar både arbeidsgivers behov for å kunne hente inn arbeidskraft på kort varsel og arbeidstakers behov for forutsigbarhet.

6 Kan de permitterte arbeidstakerne jobbe andre steder?

Det klare utgangspunktet er at arbeidstakeren kan ta annet arbeid under permitteringsperioden. Borgarting lagmannsrett har i en avgjørelse fra 2012 uttalt at når en bedrift ikke makter å sysselsette sine ansatte, kan det bare i spesielle tilfeller være adgang til å begrense arbeidstakers mulighet til å redusere eget tap og/eller det offentliges utgifter som følge av permitteringen.

Unntak fra adgangen til å ta annet arbeid må således vurderes konkret opp mot eventuelle konkurransebegrensninger i arbeidsavtalen, hva slags type arbeid det er tale om og hva salgs stilling den ansatte har. Unntak vil typisk kunne gjelde for ledende eller høyt betrodde stillinger.

Arbeidstakers lojalitets- og taushetsplikt gjelder selv om arbeidstaker er permittert, og arbeidstaker kan eksempelvis i arbeid for andre ikke benytte seg av bedriftshemmeligheter og annen bedriftsintern informasjon. 

7 Kan arbeidsgiver si opp arbeidstakere som er permittert?

Ja, arbeidsgiver kan si opp arbeidstakere som er permittert, men dette forutsetter at de vanlige vilkårene for oppsigelse er oppfylt. Det betyr at oppsigelsen må være saklig, og arbeidsgiver må følge saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven. Dersom det i løpet av permitteringsperioden viser seg at reduksjonen i arbeidskraftbehovet er varig og ikke midlertidig, vil arbeidsgiver også ha en plikt til å avslutte permitteringen og i stedet gå til oppsigelse.

Når arbeidstaker sies opp i permitteringstiden, plikter han etter Hovedavtalen § 7-6 å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for det. Arbeidsgiver plikter også å betale lønn. Dersom arbeidsplikten faller bort på grunn av ny arbeidsavtale, bortfaller også retten til lønn i oppsigelsestiden. Det må trolig legges til grunn at disse reglene gjelder også utenfor tarifforhold. 

8 Hva skjer hvis en permittert arbeidstaker sier opp?

Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 (9) er oppsigelsesfristen 14 dager dersom arbeidstaker velger å si opp i permitteringstiden. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist vedkommende ellers har. Hovedavtalen § 7-6 går enda lengre, og fastsetter at arbeidstakere som er permittert på ubestemt tid og ut over tre måneder, kan fratre uten oppsigelsesfrist for å gå over i annet arbeid. Det kan neppe legges til grunn at denne regelen gjelder utenfor tariffavtalens område.

9 Hva med ferie?

De vanlige reglene i ferieloven gjelder også under permittering. Det betyr at arbeidstaker skal avvikle ferie som normalt, og har krav på utbetaling av feriepenger i den perioden ferien tas ut. Ferien regnes ikke med i permitteringsperioden. Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker å avvikle ferie i permitteringsperioden, innenfor de periodene og med de fristene som ferieloven bestemmer.

10 Hva om en permittert arbeidstaker blir syk?

Arbeidsgiver har ikke plikt til å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden (for tiden 3 dager) når den ansatte blir syk under permittering og permitteringsperioden varer i mer enn 14 dager, jf. folketrygdloven §§ 8-15 annet ledd og 8-18. Arbeidsgivers plikt til å betale sykepenger gjeninntrer først når den ansatte igjen har vært i arbeid for bedriften i 14 dager. Permitterte arbeidstakere har krav på sykepenger fra NAV etter folketrygdens regler om arbeidsledige, jf. folketrygdloven §§ 8-47 og 8-49.