Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt – hva er det?

Arbeidsgivere opplever ofte at ansatte av ulike grunner ikke kan jobbe som normalt. Må arbeidsgiver legge til rette for dem? Hva og hvor mye må arbeidsgiver gjøre?

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Arbeidsgiver må sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for sine ansatte. For arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende har arbeidsgiver en særlig tilretteleggingsplikt. Arbeidsgiver skal «så langt som mulig» få på plass tiltak for at disse skal beholde eller få et passende arbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6.

Tilretteleggingsplikten gjelder for alle arbeidstakere med redusert arbeidsevne, uavhengig av hva om den underliggende årsaken er knyttet til jobben eller noe annet.

Hva må arbeidsgiver gjøre?

Diskusjon og forsøk på tilrettelegging av arbeidet er en viktig del av arbeidsgivers oppfølging av en sykemeldt arbeidstaker. Med mindre det helt klart er unødvendig, må arbeidsgiver sammen med den ansatte lage en plan for at den ansatte skal komme tilbake i jobb igjen. Planen må senest være ferdigstilt når arbeidstaker har vært borte fra jobb i fire uker, og den skal inneholde følgende:

• En vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne
• Aktuelle tiltak i regi av arbeidsgiver
• Aktuelle tiltak med bistand fra NAV
• Plan for videre oppfølging

Hvis arbeidstaker er helt borte fra arbeid, må arbeidsgiver senest etter syv uker innkalle arbeidstaker til et dialogmøte. Når sykefraværet varer i seks måneder eller mer, innkaller NAV til nytt dialogmøte. Intensjonen med dialogmøtene er å finne frem til gode løsninger og tilretteleggingstiltak slik at den ansatte kommer tilbake i jobb igjen.

Det er viktig at arbeidsgiver og arbeidstaker jevnlig jobber med og har en dialog om oppfølgingsplanen og mulige tilretteleggingstiltak, også utenfor og i tillegg til dialogmøtene.

Arbeidsgiver kan aldri spørre arbeidstaker om diagnose. Ofte kan det derfor være nyttig at den som har sykemeldt arbeidstaker er med i dialogmøtene fordi han/hun kan ofte hjelpe til med å vurdere/foreslå tilretteleggingstiltak som kan være aktuelle eller gjennomførbare.

Hvor mye må arbeidsgiver gjøre?

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er å, så langt som mulig, legge til rette for at arbeidstaker kan fortsette i stillingen vedkommende har eller få annet arbeid i virksomheten. Høyesterett har i Widerøe-dommen fra februar 2022 (se vår artikkel om dommen her) bekreftet at tilretteleggingsplikten strekker seg langt, men hvor langt er egentlig det?

Ofte vil det være nok å med enkle tilretteleggingstiltak for å få arbeidstakeren tilbake i jobb. Reduksjon eller forskjellige tilpasninger i arbeidstiden og tilrettelegging av utstyr har ofte stor effekt. For en arbeidstaker som sliter med vond rygg kan for eksempel bruk av hev-senk pult eller færre tunge løft være alt som skal til.

Andre ganger er likevel ikke dette nok, og arbeidsgivere må se på hva annet de kan gjøre. Kan det for eksempel være aktuelt å gjøre midlertidige eller permanente endringer i arbeidsoppgavene, og finnes det andre ledige oppgaver i andre avdelinger? Kan hjemmekontor noen dager være en god løsning?

Mulighetene er mange, og det er viktig å ha en god og åpen dialog med arbeidstakeren. Arbeidsgiver må huske på å se på hele virksomheten fordi tilretteleggingsplikten ikke bare gjelder i stillingen som arbeidstaker har, men kan også omfatte f.eks. oppgaver som er blitt ledige i en annen avdeling fordi en arbeidstaker der har sluttet eller er i permisjon.

Det er også nyttig å oppfordre arbeidstaker til å komme med forslag til tilrettelegging, og også spørre om det er noe annet i virksomheten han/hun mener kan være aktuelt å prøve. Noen ganger kan det f.eks. være nyttig at arbeidstakeren ikke jobber med saker som har korte frister eller som fordrer samarbeid med andre, men heller enklere oppgaver som ikke påvirkes av om vedkommende plutselig blir mer borte en periode.

Tilretteleggingsplikten har også noen begrenser. Arbeidstakere kan for eksempel ikke kreve å overta stillinger eller arbeid som andre arbeidstakere har. Arbeidsgiver må heller ikke opprette en helt ny stilling for at arbeidstaker skal komme tilbake i arbeid. Samtidig viser Widerøe-dommen en gråsone når det gjelder plikten til å opprette stillinger.

Dommen gjaldt, kort oppsummert, spørsmålet om arbeidsgiver på permanent basis måtte dele dagens 100 % stilling til to 50 % stillinger for å kunne la arbeidstaker beholde jobben. Domstolen svarte nei på dette i den konkrete saken fordi arbeidsgiveren bl.a. greide å dokumentere at dette førte med seg store utfordringer og problemer.

Men i enkelte tilfeller kan nok arbeidsgivere måtte gjøre en slik oppdeling som en del av tilretteleggingsplikten. Et eksempel kan være dersom oppdelingen er praktisk mulig og arbeidstakerens stillingstype allerede finnes som deltidsstilling i arbeidsgivers virksomhet.

Oppsummert må arbeidsgiver forsøke ganske mye, og strekke seg ganske langt, i tilrettelegging av arbeid for en sykemeldt arbeidstaker. Det er viktig at arbeidsgiver dokumenterer alle forslag og forsøk på tilretteleggingstiltak som har vært diskutert og forsøkt, og at dersom et foreslått tiltak ikke synes mulig, hvilke problemer og utfordringer som gjør at arbeidsgiver sier nei til det.