Permittering

1 Hva er permittering?

Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftsbehov. Permittering innebærer at arbeidsgiver og arbeidstaker midlertidig fritas fra sine sentrale forpliktelser i arbeidsforholdet; arbeidstaker fritas midlertidig for sin arbeidsplikt, samtidig som bedriften fritas for sin lønnsplikt i en nærmere bestemt periode.

Permittering må ikke forveksles med suspensjon eller permisjon. Suspensjon innebærer at arbeidstaker må fratre sin stilling midlertidig og skyldes forhold på arbeidstakerens side. Ved permisjon kan arbeidstaker kreve arbeidsfri på nærmere bestemte vilkår, for eksempel ved foreldrepermisjon, eller partene kan avtale arbeidsfri for en periode.

2 Krav om saklig grunn

Permittering er i liten grad lovfestet, men følger av arbeidsrettslig sedvanerett. Vilkårene for permittering er regulert i en rekke tariffavtaler som for eksempel Hovedavtalen mellom LO og NHO. I virksomheter som ikke er bundet av tariffavtaler vil kravene etter ulovfestet rett i praksis være de samme.

Grunnvilkåret for permittering er at saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften å permittere, jf. Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1. I utgangspunktet må man kunne si at saklig grunn for permittering foreligger når arbeidstakeren for en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte.

Eksempler på saklig grunn kan være ordremangel, vareopptelling og reparasjoner. Det kan også være grunnlag for permittering dersom det er inntruffet uforutsette omstendigheter som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10), for eksempel brann, strømbrudd eller naturkatastrofer.

3 Krav om midlertidighet

En forutsetning for permittering er at behovet for redusert arbeidskraft er midlertidig. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1 nr. 2 kan ikke permittering finne sted utover seks måneder med mindre arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

Permittering skal brukes hvis behovet for å redusere bemanningen er av midlertidig karakter. Hvis det er grunn til å tro at forholdene som begrunner reduksjonen, vil vedvare, skal arbeidstakeren sies opp. Arbeidsgiveren står altså ikke fritt til å velge om virksomheten skal permittere eller si opp ansatte, men må velge ut fra en vurdering av om reduksjonsbehovet er midlertidig eller vedvarende.

4 Drøfting og varsel

Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-2 har arbeidsgiver plikt til å konferere med tillitsvalgte før det gis varsel om permittering. Konferering skal skje i samsvar med avtalens kapittel IX om informasjon, samarbeid og medbestemmelse.

Bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale er i utgangspunktet ikke forpliktet til å gjennomføre drøftinger med tillitsvalgte, med mindre bedriften jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Av hensyn til kravet om en saklig og forsvarlig sakshandling, anbefaler vi at slike drøftinger likevel finner sted i den grad det er mulig å gjennomføre.

Arbeidsgivers plikt til å gi varsel om permittering følger av Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-3. Hovedregelen er 14 dagers varsel. Ved uforutsette hendelser som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) er varselet to dager, ved brann 14 dager. Varslingsperioden løper fra arbeidstidens slutt den dagen varsel om permittering gis.

Krav til varselets form og innhold fremgår av avtalens § 7-4. Varselet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker med mindre de lokale partene blir enige om annet. Ved betinget permittering kan varselet gis ved oppslag i bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende, skal varsles på hensiktsmessig måte.

Arbeidsgiver skal utstede et permitteringsbevis til de permitterte, jf. avtalen § 7-4 nr. 4. Beviset skal angi grunnen til permitteringen og permisjonens sannsynlige lengde. Permitteringsvarselet kan anses som permitteringsbevis hvis de nevnte kravene til permitteringsbevis er oppfylt.

Dersom minst 10 arbeidstakere vil bli permittert uten lønn eller vil få sin arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent i mer enn fire uker, skal arbeidsgiver gi melding til NAV om dette så tidlig som mulig. Meldeplikten skal sikre at NAV kan bistå virksomheten og de berørte arbeidstakerne. Arbeidsgiver skal gi tilsvarende melding til NAV dersom han vurderer å gå til masseoppsigelser, det vil si at minst 10 arbeidstakere vil bli sagt opp innenfor et tidsrom på 30 dager.

5 Utvelgelse

Hvis vilkårene for permittering er til stede, må arbeidsgiveren velge hvem som skal permitteres. Problemstillingene om utvalgskrets og utvelgelseskriterier ved permittering har mange likhetstrekk med dem som er aktuelle ved nedbemanning. Arbeidsgiveren har likevel et noe større handlingsrom ved utvelgelse ved permittering enn ved oppsigelse.

Arbeidsgiver må først ta stilling til utvalgskrets, dvs. hvilken del av arbeidstokken som skal permitteres. Utgangspunktet er at utvalgskretsen er hele selskapet, men her kan det tenkes unntak f.eks. på bakgrunn av hvordan arbeidsmangelen rammer.

Utvelgelsen av de ansatte skal videre skje på bakgrunn av saklige utvelgelseskriterier. For bedrifter som er tariffbundet vil det normalt gjelde et ansiennitetsprinsipp – hvilket som hovedregel betyr at det er de som er ansatt sist som skal permitteres først. Dette kan imidlertid fravikes ved saklig grunn, se for eksempel Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1 nr. 3.

Henvisningen til ansiennitetens betydning innebærer at den enkelte arbeidstakers tjenestetid er et moment som skal tas i betraktning ved vurdering av hvem som skal permitteres. Utvelgelsen må foretas ut fra en helhetsvurdering av alle relevante faktorer, herunder ansiennitet.

For bedrifter som ikke er tariffbundet gjelder ikke det samme ansiennitetsprinsippet, men utvelgelsen må baseres på saklige kriterier som f.eks. virksomhetens behov for arbeidskraft, arbeidstakerens kvalifikasjoner og sosiale forhold.

6 Lønnsplikt under permittering og rett til dagpenger

Arbeidsgiver har etter permitteringslønnsloven § 3 plikt til å betale permitteringslønn og annet arbeidsvederlag i en arbeidsgiverperiode på 15 dager etter at permittering er iverksatt. Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter er det ingen arbeidsgiverperiode. Betalingsplikten stanser i perioder hvor arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær, og løper videre fra den dagen arbeidet skulle vært gjenopptatt om permitteringen ikke hadde funnet sted.

Etter arbeidsgiverperioden er arbeidsgiveren fritatt fra lønnsplikt ved hel eller delvis permittering i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder (fritaksperioden). Arbeidsgiverens lønnsplikt gjeninntrer etter fritaksperioden, jf. permitteringslønnsloven § 3 tredje ledd. Departementet kan gi forskrift om å forlenge fritaksperioden før arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer.

Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-30, jf. permitteringslønnsloven § 4. Ved hel permittering skal utbetalingen per arbeidsdag utgjøre den gjennomsnittlige lønnen for en arbeidsdag.

Permitterte arbeidstakere får normalt rett til dagpenger etter reglene i folketrygdloven § 4-7. I henhold til folketrygdloven § 4-9 kan det ytes dagpenger når arbeidstakeren etter permittering har stått tilmeldt NAV som reell arbeidssøker i minst tre av de siste 15 dagene. Perioden arbeidstaker har rett til dagpenger under permittering er i folketrygdloven § 4-7 begrenset til 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder.

I forskrift om dagpenger ved permittering § 6-8 a) fremkommer det at dagpengeperioden kan utvides i tråd med bestemmelsene i permitteringslønnsloven med forskrift. Periodens varighet er dermed harmonisert med den perioden arbeidsgiver kan permittere uten plikt til å betale lønn.